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Wie Schweizer Medien Managerinnen darstellen — und wie nicht

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Liebe Leser:innen,

Unternehmen überdenken die Zusammensetzung ihres Managements, passen ihre Sprache an und bekennen Flagge: Diversität ist nicht nur großer Bestandteil medialer und politischer Debatten, sondern bei immer mehr Unternehmen mittlerweile in der Strategie verankert. Doch der Fokus liegt dabei zumindest in Deutschland vor allem auf der Frage, wie viele Frauen leitende Positionen innehaben. Diversität ist aber viel breiter. Insbesondere die Herkunft wird in der Betrachtung häufig ausgeblendet. Grund genug für uns, sich damit einmal genauer zu befassen.

Nach unseren Publikationen zu Frauen in Führungspositionen gehen wir in dieser Publikation der Frage nach: Wie werden Menschen mit Einwanderungsgeschichte, die in der Gesellschaft Verantwortung übernehmen, in den Medien dargestellt? Hierzu haben wir mit zwölf Führungskräften und Expert:innen aus Wirtschaft, Politik und Medien über ihre Erfahrungen gesprochen. Die Gespräche zeigen, wie hochaktuell das Thema gerade in einem Einwanderungsland wie Deutschland ist. Sie können sich auf einige überraschende Erkenntnisse und spannende Beobachtungen freuen.

Vorab noch ein paar Daten zum Kontext. In Deutschland hat jede vierte Person nach Daten des Statistischen Bundesamts eine Einwanderungsgeschichte. In Führungspositionen sind Eingewanderte stark unterrepräsentiert. Lediglich drei Prozent aller Vorstandsmitglieder eines DAX40-Unternehmens stammen laut einer Simon-Kucher-Studie aus dem Jahr 2021 aus Ländern außerhalb Europas und der USA.

Wir wissen, dass auch wir als FGS Global in Europa bei dem Thema noch nicht dort angekommen sind, wo wir gerne sein möchten. Wir wollen hier kontinuierlich besser werden. Vielfalt und Inklusion liegen uns sehr am Herzen – deshalb setzen wir uns intensiv damit auseinander. Mit Publikationen wie dieser wollen wir zum Nachdenken und Diskutieren anregen. Lassen Sie uns nun über Herkunft sprechen.

Ihre
Brigitte von Haacke


Im Vordergrund: Der „Migrationshintergrund“

Wir alle haben den Begriff bereits genutzt: Die Rede ist vom sogenannten Migrationshintergrund. Dass der Ausdruck ursprünglich aus der Verwaltung stammt, wissen die Wenigsten. Heutzutage ist er aus unserer Alltagssprache nicht mehr wegzudenken. Aber ist die Bezeichnung noch zeitgemäß?

Ein Großteil unserer Interviewpartner:innen sagt Nein. Das Wort sei zunehmend negativ besetzt. Der öffentliche Diskurs zum Thema sei überwiegend defizitorientiert. Darüber hinaus wurde in einigen Interviews auf die unterschiedliche Wahrnehmung zwischen Generationen hingewiesen – jüngere Generationen sähen den Begriff kritischer als ältere. Denn: Eine direkte Migrationserfahrung, wie sie mit dieser Bezeichnung suggeriert wird, hat es bei Personen nie gegeben, die in Deutschland geboren und aufgewachsen sind. Sprachlich und gedanklich entsteht so eine Trennung zwischen Gruppen.

Die Medienerfahrungen sind so vielfältig wie die kulturellen Hintergründe

STATUS QUO - Unsere Gesprächspartner:innen berichten davon, dass ihre Einwanderungsgeschichte regelmäßig Gegenstand der Berichterstattung ist – ganz unabhängig vom eigentlichen Thema. Aufgrund ihres kulturellen Hintergrunds werden sie nahezu automatisch zu Integrationsexpert:innen stilisiert und fühlen sich teilweise darauf reduziert. Wiederum würden Details der individuellen Einwanderungsgeschichte, die nicht in das stereotypische Schema passen, auch mal unter den Tisch fallen gelassen, sagen einige Interviewpartner:innen.

VIELVERSPRECHENDE ZUKUNFT - Gleichzeitig stellen unsere Interviewpartner:innen einen positiven Wandel fest. Sowohl Führungskräfte mit Einwanderungsgeschichte als auch Journalist:innen gingen heute anders mit kulturellen Hintergründen um. Fragen werden demnach sensibler gestellt, Formulierungen stärker bedacht und Grenzen bei persönlichen Themen mehr respektiert als noch vor ein paar Jahren.

GLEICH, ABER ANDERS - Trotz wiederkehrender Muster in der Berichterstattung über Führungskräfte mit Einwanderungsgeschichte sind die Erfahrungen unserer Interviewpartner:innen mit Medien so vielfältig wie ihre kulturellen Hintergründe. Welche Erfahrungen Führungskräfte im Umgang mit Medien sammeln und wie sie die Berichterstattung über sich und ihre Herkunft wahrnehmen, ist auch davon abhängig, wie sie sich selbst positionieren und welche Informationen sie teilen möchten.

Zwischen offenem Umgang und dem Ziehen von Grenzen

OFFENER UMGANG - Unsere Interviewpartner:innen nehmen die Berichterstattung und den Umgang mit Medien nicht nur unterschiedlich wahr, sie gehen auch unterschiedlich mit Journalist:innen und deren Fragen um. Teilweise machen sie ihre persönliche Geschichte bewusst zum Thema und sprechen ihren familiären Hintergrund selbst offen an. Dies ist mitunter der Fall, wenn ein direkter Bezug zur beruflichen Rolle besteht. Unsere Interviewpartner:innen berichten, Erzählungen zur Herkunft würden dann dazu beitragen, die eigene Glaubwürdigkeit zu unterstreichen und ihre Positionen zu stärken. Doch auch unabhängig vom Bezug zur Tätigkeit thematisieren die Interviewpartner:innen bewusst ihre Herkunft, beispielsweise um eine Interviewsituation oder einen Vortrag aufzulockern oder einen Überraschungseffekt zu erzeugen.

GRENZEN ZIEHEN - Unerwartete Fragen hinsichtlich Privatleben und Herkunft innerhalb von Interviewsituationen lassen manche zu und beantworten sie bereitwillig und ausführlich. Andere bleiben kurz und knapp und lenken zum ursprünglichen Gesprächsthema zurück. Einige lehnen auch Anfragen von vornherein ab, wenn nicht das Unternehmen oder die berufliche Tätigkeit im Mittelpunkt des Interviews steht oder sie befürchten, „in eine Opferrolle gezwungen“ zu werden.

IN DER VORBILDFUNKTION - Alle Interviewpartner:innen eint: Sofern sie sich dazu entschließen, über ihre Herkunft zu sprechen, wollen sie Vorbilder für andere sein und Sichtbarkeit für Menschen mit Einwanderungsgeschichte schaffen. Sie wollen zeigen, was möglich ist und gleichzeitig auf die Herausforderungen aufmerksam machen.

IM ZWIESPALT - Aus dieser Motivation heraus raten unsere Gesprächspartner:innen anderen Führungskräften mit Einwanderungsgeschichte, mit Offenheit, Selbstverständlichkeit und Humor über die eigene Herkunft zu sprechen. Genau diese Motivation stellt die Befragten jedoch auch immer wieder vor ein Dilemma: Einerseits wollen sie demonstrieren, wie wichtig Vorbilder sind und deshalb über ihre Herkunft sprechen. Andererseits wollen sie nicht, dass diese ständig zum Thema gemacht wird und die öffentliche Sicht über die eigene Person dominiert.

„Fragt, was ich mache, und nicht, was ich bin“

In den Gesprächen wurden drei Wünsche an die Medienwelt deutlich:

CALL FOR RELEVANCE - In Interviews mit Journalist:innen sollte es primär um das Unternehmen und die Inhalte gehen. Private Geschichten und Anekdoten sollten dagegen nur eine untergeordnete Rolle spielen.

CALL FOR RESPECT - Sollte die persönliche Geschichte eine größere Rolle im Interview einnehmen, sollten Reporter:innen dies in Vorbereitung auf das Gespräch signalisieren. Denn das Offenlegen von Informationen über den persönlichen Hintergrund sei keineswegs eine Selbstverständlichkeit.

CALL FOR DIVERSITY - Die Gesprächspartner:innen würden es begrüßen, wenn auch Medienhäuser selbst vielfältiger werden. Denn mit Menschen, die eine ähnliche Geschichte haben, lasse sich einfacher darüberreden.

Was wir Führungskräften mit Einwanderungsgeschichte für ihre Positionierung empfehlen

Aus den Gesprächen leiten wir vier Empfehlungen ab, wie CEOs und Führungskräfte mit Einwanderungsgeschichte ihre Wahrnehmung in deutschen Medien zielgerichtet steuern können:

KONTEXT ANALYSIEREN: Führungskräfte, die ihre Einwanderungsgeschichte thematisieren möchten, sollten die gesellschaftliche Debatte zu dem Thema genau kennen. Wer auf dem aktuellen Stand ist, kann sich besser mit offenen und potenziell kritischen Fragen auseinandersetzen und schneller eine Haltung entwickeln.

POSITIONIERUNGSSTRATEGIE FESTLEGEN: Führungskräfte sollten sich überlegen, wie sie als Mensch wahrgenommen werden wollen und was auf die Unternehmensstrategie einzahlt. Dabei muss die Frage beantwortet werden, welche persönlichen Eigenschaften und Hintergründe sie öffentlich teilen möchten. Wichtig hierbei ist vor allem Konsistenz. Hat man sich einmal zu seinem kulturellen Hintergrund geäußert, ist dieser fortan Teil der eigenen Positionierung.

NARRATIV ENTWICKELN: Geschichten transportieren Emotionen – das gilt auch für die eigene Positionierung. Führungskräfte sollten anhand von Kernbotschaften festlegen, ob und welchen Teil ihrer Einwanderungsgeschichte sie in der Kommunikation nutzen möchten. Das schafft Klarheit und einen roten Faden – auch in der Zusammenarbeit mit Kommunikations- und Marketingabteilungen.

VISIBILITÄT STEIGERN: Führungskräfte mit Einwanderungsgeschichte sollten in der deutschen Wirtschaftsberichterstattung mehr Präsenz zeigen. Das gilt unabhängig vom Thema: Auch ohne die eigene Einwanderungsgeschichte in den Fokus zu rücken, übernehmen sie durch ihre Präsenz eine wichtige gesellschaftliche Vorbildfunktion.

Woher kommt der Begriff „Migrationshintergrund“?

Der Begriff stammt ursprünglich aus der Verwaltungssprache. Das Statistische Bundesamt entschied sich bei ihrem Mikrozensus im Jahr 2005 erstmalig dafür, die Bevölkerung in die Gruppen „mit Migrationshintergrund“ und „ohne Migrationshintergrund“ einzuteilen (Destatis).

Wie ist der Begriff definiert?

Eine Person hat einen Migrationshintergrund, wenn sie selbst oder mindestens ein Elternteil nicht mit der deutschen Staatsangehörigkeit geboren wurde (Destatis).

Warum kann der Begriff „Migrationshintergrund“ problematisch sein?

Der Begriff umfasst per Definition eine sehr heterogene Gruppe und spiegelt daher die Lebensrealitäten dieser nicht mehr adäquat wider (Fachkommission Integrationsfähigkeit). Dadurch ruft der Begriff Migrationshintergrund Fragen zur nationalen Zugehörigkeit hervor und zweifelt darüber hinaus implizit auch die Zugehörigkeit zu Deutschland an (Ethnicities).

Welche alternativen Begriffe kommen in Frage?

Die Vorschläge für alternative Begriffe sind vielfältig. Im öffentlichen Sektor, wie beispielsweise beim Land NRW (Landesregierung Nordrhein-Westfalen), wird inzwischen immer häufiger von Personen mit „Einwanderungsbiographie“ oder „-geschichte“ gesprochen. Andere Organisationen, wie beispielsweise die Neuen Deutschen Medienmacher, schlagen die Formulierung „Menschen mit internationaler Geschichte“ vor (Neue Medienmacher).

Hier finden Sie die Interviews im Volltext

Ali Azimi ist Partner der Kommunikationsberatung FGS Global und spezialisiert auf die Kommunikation von Startup- und Tech-Unternehmen und die Positionierung von Gründern. Er ist in Teheran geboren und wuchs im Rhein-Main-Gebiet auf.

Herr Azimi, Sie sind in Teheran geboren und im Rhein-Main-Gebiet aufgewachsen. Wie möchten Sie gerne bezeichnet werden? Mensch mit Migrationsgeschichte?

Ali Azimi: Ich habe da noch keine klare Präferenz. Ich wurde die meiste Zeit meines Lebens „Ausländer“ genannt, was für mich damals völlig OK war. Im Vergleich dazu sind alle heute gängigen Begriffe ein Fortschritt. Am Ende zählt für mich die Absicht und nicht nur die Begrifflichkeit. Ich beantworte beispielsweise gerne die Frage, wo ich herkomme, wenn das Interesse echt ist. Es kommt aber auch vor, dass gefragt wird: “Wo kommen Sie her, oder darf man das heutzutage gar nicht mehr fragen?” Das ist dann ein denkbar schlechter Einstieg für eine gute Unterhaltung.

Wie sieht es in Ihrer Branche mit Diskriminierung aus?

Ali Azimi: Ich habe viel mit Kommunikationsleuten in Unternehmen und mit Journalist:innen zu tun. Das sind Menschen, für die Kommunikation und Sprache zentrale Tools sind. Das hilft. Die Branche ist aber trotzdem nicht divers. Ich treffe zum Beispiel kaum Wirtschaftsjournalisten, deren Eltern aus Einwanderungsländern stammen. Im politischen Journalismus ist das anders. Da gibt es mehr Menschen mit Migrationshintergrund, oft aktuelle oder ehemalige Auslandskorrespondenten.

Haben Sie schon mal schlechte Erfahrungen gemacht?

Ali Azimi: Ja, das bleibt nicht aus. Ich versuche, mir das nicht zu Herzen zu nehmen, sonst beschäftigt man sich mit nichts anderem mehr. Ein Beispiel: Wenn ich mit Journalist:innen telefoniere und versuche, meine Kunden zu vertreten, dann höre ich immer mal wieder: „Herr Azimi, wir sind hier nicht auf dem Basar!“ Anfangs habe ich mir nichts dabei gedacht. Als es immer wieder kam, wurde mir klar: Das muss etwas mit meiner Herkunft zu tun haben.

Sprechen Sie das dann an?

Ali Azimi: Nein, im beruflichen Kontext mache ich das äußerst selten. Der Reflex ist: “Ich will jetzt kein großes Fass aufmachen und mich nicht in den Mittelpunkt stellen. Meine Aufgabe ist, das Projekt voranzubringen.” Es gab aber eine Situation, da musste ich was sagen. Ein Journalist meinte in meinem früheren Job als Sprecher von Uber: “Es ist ja interessant, dass Uber einen Ali als Sprecher einstellt, damit der quasi gegen die eigenen Taxi-Leute stänkern kann.” Das war schon skurril. Erstens habe ich nicht gegen Taxis gestänkert. Zweitens spricht mir das meine Qualifizierung als PR-Profi ab. Das konnte ich so nicht stehen lassen.

Haben Sie öfter das Gefühl, dass Ihnen Ihre Qualifikation abgesprochen wird?

Ali Azimi: Migranten stecken manchmal in der Zwickmühle. Die Hälfte des beruflichen Lebens haben sie es schwerer voranzukommen, weil sie Migranten sind. Und wenn sie es dann irgendwann geschafft haben, heißt es, sie hätten es geschafft, gerade weil sie Migranten sind (lächelt). So oder so, in beiden Phasen steht nicht die Qualifikation im Vordergrund. Die Herkunft spielt immer eine Rolle. Das kann frustrieren.

Was sind solche Hürden und Nachteile, die Sie erfahren haben?

Ali Azimi: Versuchen Sie sich mal mit dem Vornamen Ali um einen Job zu bewerben oder eine Wohnung zu finden. Da kommen Sie schnell an Ihre Grenzen. Ich jedenfalls habe noch nie eine erfolgreiche Bewerbung geschrieben. Bei mir ging es immer über Empfehlungen. Wenn man sich die deutsche Unternehmenslandschaft anschaut, dann gibt es ja durchaus CEOs, die aus Migrantenfamilien stammen. Das sind aber meistens auch die Gründer des Unternehmens. Was Corporate-Karrieren von Migranten bis ganz nach oben angeht, sind wir als Land noch nicht soweit.

Wie können wir das ändern?

Ali Azimi: Ich versuche, viel über das Thema zu sprechen und junge Menschen mit Migrationshintergrund zu motivieren. Gerade zu jungen Moslems habe ich einen guten Draht. Die haben oft einen Onkel, der Ali heißt, und können mit mir etwas anfangen, sind aufgeschlossener. Diesen Zugang nutze ich. Was ich dabei feststelle: Es fehlt an Vorbildern und auch an Wissen. Ein 12-jähriger muslimischer Junge hat mal in einem Hort zu mir gesagt, dass man, wenn man studiert hat, zwangsläufig Arzt ist. Ich konnte ihn nicht davon überzeugen, dass man auch andere Dinge studieren kann. Sein Vater hatte ihm das so erklärt. Da kommt man schon ins Grübeln, wie groß der Abstand zu anderen Kindern ist.

Sprechen Sie da aus eigener Erfahrung?

Ali Azimi: Ja, auch. Es ist ja nicht nur so, dass Kinder aus Migrantenfamilien zu Hause nichts vorgelesen oder keine Hilfe bei den Hausaufgaben bekommen. Im Gegenteil: Sie bringen Begriffe, die sie tagsüber in der Schule gelernt haben, abends ihren Eltern bei. Jedes Kind von Eingewanderten hat mal mit seinen Eltern beim Arzt gesessen, um für sie zu übersetzen. Das kann mit der Zeit zur Belastung werden.

Denken Sie, dass Menschen wie Sie zu wenig über ihre Erfahrungen sprechen?

Ali Azimi: Ja, ganz eindeutig. Ich habe es an der Zurückhaltung bei dieser Interviewreihe gesehen. Natürlich habe auch ich potenzielle Interviewpartner angefragt, ob sie Lust hätten mitzumachen. Dann hört man: “Ali, du weißt, das ist mir ein Herzensthema. Aber ich will nicht die Migrantenkarte spielen und mich darüber profilieren.“ Ich persönlich kann diese Haltung gut nachvollziehen. Sie erinnert mich an die Diskussion um weibliche Führungskräfte vor zehn oder 20 Jahren. Auch da haben manche Frauen in Führungspositionen gesagt: “Ich will mich nicht darüber profilieren, das habe ich nicht nötig. Bei mir zählt nur die Leistung.” Heute gibt es meines Erachtens kaum mehr eine Managerin, die sich nicht offen für mehr weibliche Führungskräfte stark macht, Gott sei Dank. Bei Menschen mit Migrationshintergrund sind wir da noch ein paar Jahre zurück.

Als Ashok-Alexander Sridharan im Jahr 2015 Oberbürgermeister von Bonn wurde, jubelten deutsche und auch indische Medien über den „ersten deutschen Oberbürgermeister mit Migrationshintergrund“. Im Wahlkampf 2020 hingegen schlug ihm rassistische Hetze entgegen. Dabei hat sich der 1965 in Bonn geborene Sohn eines aus Indien stammenden Vaters und einer Bonnerin selbst nie als Migrant gesehen.

Herr Sridharan, in Ihrem ersten Wahlkampf im Jahr 2015 haben Sie Ihre Familiengeschichte zu einer Ihrer Stärken erklärt: In einem Wahlwerbespot und auch in vielen Interviews betonten Sie, Ihre Hautfarbe und Ihr indischer Name seien zwar häufig Gesprächsthema, hätten sich aber stets positiv ausgewirkt. Ihr internationales Auftreten sei gut für eine Stadt wie Bonn, die als Sitz der Vereinten Nationen ja sehr international geprägt ist. Haben Sie die Wahl auch deswegen gewonnen? Viele Medien haben das so kommentiert.

Ashok-Alexander Sridharan: Es stimmt, dass ich in diesem Wahlkampf überall mit offenen Armen empfangen worden bin. Die allermeisten Medien haben sehr sachlich über mich berichtet – durchaus auch kritisch, aber nicht unfair oder rassistisch. Es ist mir gelungen, im Wahlkampf zu zeigen, dass meine Familie und ich hier in der Region tief verwurzelt sind. Ja, mein Vater ist aus Indien nach Bonn gekommen, wo er an der indischen Botschaft gearbeitet hat – aber die Familie meiner Mutter lebt seit dem Jahr 1590 in Bonn, und auch meine Frau kommt aus einer alteingesessenen Bonner Familie. Ich selbst habe mich nie als Migrant gefühlt, sondern als Deutscher und als „Bönnsche Jung“.

Stört es Sie, wenn Medien dennoch immer wieder von Ihrem „Migrationshintergrund“ schreiben?

Ashok-Alexander Sridharan: Ich denke, dass wir den Begriff Migrant nicht weiter so benutzen sollten, wie wir es heute tun. Abgesehen davon, dass er für Menschen wie mich, die hier aufgewachsen sind, einfach nicht passt, ist der Begriff Migrationshintergrund in Deutschland negativ besetzt. Im vergangenen Jahr habe ich mich als Vorsitzender der Fachkommission Integrationsfähigkeit gemeinsam mit vielen Expertinnen und Experten auch über dieses Thema ausgetauscht. Wir sind zu dem Schluss gekommen, dass es neue, positiver besetzte Begriffe braucht, wenn wir Deutschland als zukunftsfähige Einwanderungsgesellschaft gestalten wollen.

Welchen Begriff bevorzugen Sie?

Ashok-Alexander Sridharan: Ich persönlich spreche gerne von Menschen mit internationalem Hintergrund. Darin finde auch ich mich eher wieder: Meine Eltern haben beide bei internationalen Airlines gearbeitet, wir waren immer viel in der Welt unterwegs. Ich bin in einer in diesem Sinne internationalen, weltoffenen Familie aufgewachsen.

Eben dieses internationale Image, das Sie im öffentlichen Auftritt gepflegt haben, wurde Ihnen in Ihrem zweiten Wahlkampf 2020 plötzlich zum Nachteil ausgelegt: Auf einmal stand das Bild im Raum, dass Sie lieber um die Welt jetten, als sich vor Ort zu kümmern. Nach der verlorenen Wahl zeigten Sie sich in Interviews erschüttert über rassistische Attacken und einen persönlich verletzenden Wahlkampf. Was hatte sich verändert?

Ashok-Alexander Sridharan: Tatsächlich habe ich in diesem zweiten Wahlkampf das erste Mal überhaupt in meinem Leben erlebt, dass Menschen mit großer Aggression auf mich zugegangen sind mit Sprüchen wie „geh zurück, woher du kommst“. Das war ein Schock, und ich habe danach auch entschieden, dass ich mich nie wieder in einen Wahlkampf begeben möchte. Ich bin jetzt als Partner einer Anwaltskanzlei tätig und strebe kein öffentliches Amt mehr an.

Hatte die Berichterstattung in den Medien etwas mit dieser neuen Feindseligkeit zu tun?

Ashok-Alexander Sridharan: Ich denke schon. Um das deutlich zu sagen: Die allermeisten Journalistinnen und Journalisten sind mir immer wertschätzend begegnet. Es gab auch keine direkten rassistischen Attacken in den Medien, das fand eher bei Veranstaltungen oder in den sozialen Medien statt. Aber die Berichterstattung war einfach insgesamt sehr polarisierend und sehr persönlich. In der so angeheizten Stimmungslage ist es dann auch zu den verbalen rassistischen Angriffen gekommen.

Wäre es rückblickend besser gewesen, wenn Journalistinnen und Journalisten sich Hinweise auf Ihre Herkunft und Hautfarbe ganz verkniffen hätten?

Ashok-Alexander Sridharan: Das glaube ich nicht. Da kann ich auch wirklich keinem Journalisten einen Vorwurf machen, denn ich habe diesen Ball ja selbst gespielt – ich habe meine Herkunft selbst aktiv in den Medien zum Thema gemacht. Ich bin eigentlich auch der Überzeugung, dass man unbedingt mit Humor und Selbstverständlichkeit offen und positiv über diese Themen sprechen sollte.

Warum ist das wichtig?

Ashok-Alexander Sridharan: Natürlich wird es immer Menschen geben, die mit allem Fremden fremdeln. Wir haben in den vergangenen Jahren wachsenden Antisemitismus gesehen, die Anschläge in Hanau waren gezielt gegen Menschen aus Einwandererfamilien gerichtet. Mich persönlich schüchtert so etwas nicht ein, aber ich bin eben auch hier geboren, in meiner Bonner Heimat verwurzelt und sehr gut vernetzt. Ich fühle mich sicher. Das ist für Menschen, die noch nicht so lange im Land sind und hier keine enge familiäre Verbindung haben, bestimmt anders. Das sollten sich auch Journalistinnen und Journalisten bewusst machen.

Dr. Hamid Haqparwar macht keinen Hehl aus seiner Familiengeschichte. Trotzdem stellt er klar: Als Managing Director für die Region Mittlerer Osten beim Automobilhersteller BMW möchte er über Fachthemen reden. Und da tut es aus seiner Sicht eben nichts zur Sache, dass er in Afghanistan geboren und in Deutschland aufgewachsen ist.

Herr Dr. Haqparwar, Sie sind aktuell für ein deutsches Unternehmen im Mittleren Osten tätig, leben dort und werden regelmäßig in arabischen und internationalen Medien zitiert. Wurden Sie dabei schon mal auf Ihre Familiengeschichte angesprochen?

Dr. Hamid Haqparwar: Das passiert mir so gut wie nie, obwohl ich mindestens zwei Mediengespräche pro Monat führe. Vielleicht liegt es daran, dass ich aktuell in Dubai arbeite und man auf den ersten Blick meinen könnte, dass ich hier verwurzelt bin. Oder es liegt daran, dass internationale Medien grundsätzlich aufgeschlossener sind, weil sie täglich mit Menschen zu tun haben, die von überall kommen und ganz verschiedene Hintergründe mitbringen. Dass mich ein Gesprächspartner explizit nach meiner Herkunft fragt, ist mir noch nicht passiert. Meist spreche ich es selbst an.

Und warum kommen Sie auf das Thema zu sprechen? Weil Sie das Gefühl haben, der oder die andere traut sich nur nicht zu fragen?

Dr. Hamid Haqparwar: Manchmal sieht man tatsächlich die Fragezeichen in den Gesichtern, weil ich im Englischen einen deutschen Akzent habe – und vielleicht auch, weil das entsprechende Klischee nicht zu meinem äußeren Erscheinungsbild passt. Dann erzähle ich einfach kurz, dass ich eigentlich aus Deutschland komme, mich aber auch in Dubai sehr wohl fühle. Dass ich dem Mittleren Osten durch meine Familie sehr verbunden bin. Dieser kurze Einblick kann ein sonst eher formelles Gespräch gut ergänzen.

Also setzen Sie Ihre Familiengeschichte ab und zu taktisch ein.

Dr. Hamid Haqparwar: Ich sehe das nicht so eng, wohl auch weil ich bisher keine negativen Erfahrungen damit gemacht habe. Ich bringe neben fachlicher Kompetenz auch kulturelle Vielfalt und Interesse an der Region mit. Und ich kenne Deutschland sehr gut. Das hilft in meiner aktuellen Funktion als Managing Director bei BMW Group Middle East.

Damit haben Sie gewissermaßen die Bilderbuch-Story hingelegt: Vom Einwanderer-Kind zur erfolgreichen Führungskraft für ein internationales Unternehmen – Journalisten lieben solche Geschichten.

Dr. Hamid Haqparwar: Ja, und auch wenn ich entspannt mit meiner Herkunft umgehe: Diese Erzählungen finde ich eher oberflächlich. Dass ich in Afghanistan geboren bin, hat mir ja nicht geholfen, Karriere im Automobil-Sektor zu machen. Das habe ich meinem Wissen und meinem Ehrgeiz in der Schule, an der Universität und im Job zu verdanken. Ich will nicht Vorbild sein, weil ich es mit Migrationshintergrund in eine hohe Führungsposition geschafft habe. Ich will als Vorbild gesehen werden, weil ich Hamid Haqparwar bin. Wenn in einem Interview oder Text zur Automobilbranche „der gebürtige Afghane“ vor meinem Namen steht, tut das das doch überhaupt nichts zur Sache. Deswegen bin ich doch nicht mehr oder weniger Experte.

Sollten Journalisten solche Zusatzinfos also einfach weglassen?

Dr. Hamid Haqparwar: Hoffentlich tun sie das irgendwann von sich aus. Aktuell ist das Thema „Menschen mit Migrationshintergrund“ in meiner Wahrnehmung sehr präsent in Deutschland, und Journalisten betonen gerne Einwanderungsgeschichten. Meine Hoffnung ist, dass sich das bald auszahlt. Nach dem Motto: Wenn wir jetzt ausführlich darüber reden, finden die Menschen es irgendwann normal, dass Menschen einen Migrationshintergrund haben. Und irgendwann müssen wir dann gar nicht mehr drüber reden.

Wie kann man sich als Führungskraft mit Migrationshintergrund gegen so etwas wehren?

Dr. Hamid Haqparwar: Ich rate zu Offenheit und Transparenz, weil man die eigene Geschichte auf diese Weise schnell entmystifizieren, die Neugier befriedigen und zum eigentlichen Thema zurückkehren kann. Auch ich komme ab und an in ähnliche Situationen. Einige Journalisten im Mittleren Osten sprechen mich zu Beginn des Interviews manchmal direkt auf Arabisch an. Ich frage dann einfach: Können Sie Farsi? Nein? Na, dann unterhalten wir uns doch einfach auf Englisch. Da hat sich das Thema dann schnell erledigt.

Wie würde aus Ihrer Sicht ein Mediengespräch im Optimalfall ablaufen?

Dr. Hamid Haqparwar: Wenn Journalisten eine Anfrage für ein Business-Gespräch stellen, dann sollten die Fragen auch darauf abzielen. Ist das Interview gut und locker verlaufen, können Journalisten ganz am Ende ja fragen, ob sie noch zwei, drei persönlichere Fragen stellen dürfen. Dann hat es der oder die Befragte selbst in der Hand, sich darauf einzulassen. Ich lasse solche Fragen gerne zu und freue mich sehr, wenn es dabei um meine Hobbies und meinen Charakter geht – statt nur um meinen Geburtsort.

Die CDU-Politikerin Gonca Türkeli-Dehnert wurde in Berlin geboren. Schon ihre Großmutter hatte als Gastarbeiterin aus der Türkei in Deutschland gearbeitet, der Vater kam dann zum Studieren, die Eltern wurden zu Einwanderern. Heute lebt Türkeli-Dehnert in Düsseldorf und Berlin. Sie ist Mutter eines 13-jährigen Sohnes. Die Juristin leitete die Deutschlandstiftung Integration in Berlin und war als stellvertretende Referatsleiterin im Kanzleramt mit ihrem türkischen Namen eine Exotin, wie sie sagt. Zum Zeitpunkt des Gesprächs war sie Integrationsstaatssekretärin im Ministerium für Kinder, Familie, Flüchtlinge und Integration, inzwischen ist sie Staatssekretärin im Ministerium für Kultur und Wissenschaft in NRW.

Frau Türkeli-Dehnert, in einem Interview haben Sie mal vom „sogenannten Migrationshintergrund“ gesprochen. Was stört Sie an der Bezeichnung?

Gonca Türkeli-Dehnert: Für mich ist Migrationshintergrund ein Begriff, der vor allem in Studien und Statistiken gehört. Für sich genommen ist er in Ordnung, schließlich ist weder „Migration“ noch „Hintergrund“ wertend. Und bevor diese Wendung aufkam, gab es kaum eine Möglichkeit überhaupt zu differenzieren, jenseits der Frage, ob jemand einen deutschen Pass hat oder nicht. Innerhalb der Gruppe, die so bezeichnet wird, hadern inzwischen aber viele damit. Das liegt daran, dass die Debatte um „Personen mit Migrationshintergrund“ in deutschen Medien häufig defizitorientiert geführt wird.

Welche Alternative ist Ihnen lieber?

Gonca Türkeli-Dehnert: Einwanderungsbiografie oder -geschichte finde ich besser, weil das keinen so formalistischen Anklang hat, näher am Menschen ist. Bei uns im Ministerium verwenden wir diese Begriffe. Andere Institutionen sprechen etwas abstrakt von internationaler Familiengeschichte. Das finde ich allerdings erklärungsbedürftig und daher zu sperrig.

In Interviews sind Sie schon mehrmals gefragt worden, ob es Sie nervt, wegen der Herkunft Ihrer Eltern auf die Rolle der Integrationsexpertin festgelegt zu sein. Nerven Sie auch solche Fragen?

Gonca Türkeli-Dehnert: Sie zeigen mir, dass viele Journalistinnen und Journalisten nicht so richtig wissen, wie sie mit dem Thema umgehen sollen. Denn sie implizieren, dass ich ein Problem damit haben müsste und dass ich wegen meines Hintergrunds in diese spezifische Rolle gedrängt worden wäre. Das ist aber nicht so, als Volljuristin hätte ich auch eine andere Funktion einnehmen können. Es war meine bewusste Entscheidung, diesen Schwerpunkt zu wählen. Für mich persönlich ist das ein wichtiges Thema – ich finde es nur schade, wenn ich darauf reduziert werde. Hinzu kommt: Eine Person mit Einwanderungsgeschichte ist nicht automatisch Integrationsexpertin oder -experte. Solche Annahmen werden leider oft vorschnell getroffen.

Ein anderes Klischee, mit dem Sie regelmäßig konfrontiert werden: Wegen Ihres Hintergrunds würden Sie eigentlich besser zur Stammklientel von SPD oder Grünen passen. Ihre Reaktion?

Gonca Türkeli-Dehnert: Das ist oldschool! Dass das heute nicht mehr stimmt, weiß jeder, der sich in den vergangenen Jahren mit Statistiken zum Wahlverhalten befasst hat. Ich finde es sehr problematisch, medial einer so großen Gruppe von Menschen bestimmte Präferenzen zuzuschreiben. Man kann niemanden wegen seiner Herkunft die Fähigkeit absprechen, sich ein eigenes Bild von den Parteien und ihren Inhalten zu machen.

Wie oft befragen Journalistinnen und Journalisten Sie zur Migrationsgeschichte Ihrer Eltern?

Gonca Türkeli-Dehnert: Ganz ehrlich: Es ist erst ein einziges Mal vorgekommen, dass ich in einem Interview nicht dazu befragt worden bin. Nun ist mein Arbeitsbereich die Integration, da liegt es auf der Hand, auch auf eigene Erfahrungen einzugehen. Ich habe zumindest den Eindruck, dass die Fragen heute sensibler gestellt werden als noch vor ein paar Jahren, dass mehr Journalistinnen und Journalisten sich Gedanken über das Wording machen. Sie nehmen zwar manchmal Klischees auf, aber ordnen sie dann zumindest auch als solche ein.

Sehen Sie sich mit Ihrer erfolgreichen Karriere als Vorbild für junge Menschen mit Einwanderungsgeschichte?

Gonca Türkeli-Dehnert: Wir sind in einem Dilemma gefangen, das ich selbst erlebe: Ich will einerseits nicht, dass mein Migrationshintergrund permanent aufs Tableau gebracht wird. Andererseits hat mir meine Zeit als Geschäftsführerin der Deutschlandstiftung Integration gezeigt, wie wichtig Vorbilder sind. Ein solches kann ich nur sein, wenn ich meinen Hintergrund nicht ausklammere. Auch deshalb habe ich mich nach meiner Heirat für den Doppelnamen entschieden – obwohl ich es mit dem türkischen Namen nicht immer leicht hatte. Ich möchte demonstrieren: Man kann es zu einer Erfolgsstory bringen, auch wenn man mit einem Namen wie meinem in Berlin-Kreuzberg geboren ist. Das hat tatsächlich Effekte, Personen, die ich nicht kenne, sagen mir, dass sie stolz auf mich sind. Ein schönes Gefühl.

Viele Managerinnen und Manager oder Führungskräfte fühlen sich in einem sachbezogenen Interview unwohl, wenn ihnen Fragen zur Herkunft ihrer Familie gestellt werden. Wie können Journalistinnen und Journalisten das vermeiden?

Gonca Türkeli-Dehnert: Ich empfehle Journalistinnen und Journalisten, das im Vorfeld des Interviews zu klären, mit einer einfachen Frage: Sind Sie bereit, über Ihre Familiengeschichte zu sprechen? Das ist immerhin etwas sehr Persönliches. Den Medienmacherinnen und Medienmachern sollte klar sein, dass es kein Selbstverständnis ist, Informationen dazu einzufordern, wenn der eigentliche Gegenstand des Interviews mit einer Führungskraft ein völlig anderer ist. Sie müssen ein Nein akzeptieren – auch wenn es natürlich spannend ist, über Menschen und ihre Werdegänge zu schreiben. Ich glaube, dass Interviewte oft eher bereit wären, solche Fragen zu beantworten, wenn Journalistinnen und Journalisten sie damit nicht überrumpeln, sondern das respektvoll vorher abklären. Ich würde mich über eine so formulierte Anfrage freuen, weil sie zeigt: Die Person hat sich Gedanken gemacht. Bislang bin ich das aber noch nie vorab gefragt worden.

Was würden Sie sich darüber hinaus von deutschen Medien und Journalistinnen und Journalisten wünschen?

Gonca Türkeli-Dehnert: Ich wünsche mir, dass vor allem in Talksendungen häufiger Menschen auf dem Podium sitzen, die eine Einwanderungsgeschichte haben – auch wenn es nicht um damit verbundene Themen geht. Dass beispielsweise die Gesundheitsexpertin Ayse Öztürk fachliche Informationen gibt, ohne dass vorher gesondert auf ihren türkischen Hintergrund hingewiesen wird. Es gibt zwar heute schon deutlich mehr Frauen in Diskussionsrunden, aber Menschen mit erkennbarer Einwanderungsgeschichte sind noch selten. Da könnten wir einen Zahn zulegen.

Sehen Sie es in den Redaktionen auch als Aufgabe, den Umgang mit diesem Thema stärker zu reflektieren? Sie könnten zum Beispiel Coachings anbieten oder Richtlinien aufstellen.

Gonca Türkeli-Dehnert: Solche Handreichungen sind nicht optimal, auch weil Begriffe und Konnotationen nicht statisch sind, sondern sich in kurzer Zeit ändern können. Dass Journalistinnen und Journalisten mit ihrem Gespür im Flow bleiben, funktioniert vor allem über den persönlichen Kontakt. Heißt: Wenn man sich nicht sicher ist, ob man ein Wort benutzen oder eine Interviewfrage stellen sollte, holt man sich am besten bei Kolleginnen und Kollegen Rat, die selbst eine Einwanderungsgeschichte haben. Auch aus diesem Grund sollten Redaktionen in Deutschland unbedingt vielfältiger werden.

Chefredakteure mit Einwanderungsgeschichte? Kann man in Deutschlands Medienhäusern an einer Hand abzählen. Kayhan Özgenc ist einer von ihnen. Der Chefredakteur beim Wirtschaftsmagazin Business Insider Deutschland wünscht sich mehr Diversität in Redaktionen – und mehr Mut bei Managern und Gründern.

Herr Özgenc, wenn Sie und Ihr Team bei Business Insider über Führungskräfte aus Einwandererfamilien berichten: Wann machen Sie die Herkunft der Manager zum Thema?

Kayhan Özgenc: Wenn wir über Top-Manager berichten, zählt natürlich als erstes die Leistung. Aber dann kommt als zweites auch schon die Frage: Was ist das für ein Typ? Ich mag spannende Karrieren. Dazu gehört die Herkunft: Wie ist man aufgewachsen? Ist das vielleicht eine spannende Aufsteiger-Geschichte, hat sich jemand hochgearbeitet aus schwierigen Verhältnissen? Dann wird es interessant.

Warum ist das relevant für Ihre Berichterstattung?

Kayhan Özgenc: Wenn man sich die Führungsleute in deutschen Konzernen anschaut, findet man bis heute nicht viele solcher Geschichten. Die Netzwerke und Machtstrukturen der alten westdeutschen Deutschland-AG waren lange prägend, und sie weichen erst langsam ein bisschen auf. Es ist erschreckend, wie gleichförmig die Lebensläufe bis heute sind: Sogar ostdeutsche Manager muss man lange suchen, und das 30 Jahre nach dem Mauerfall! Unternehmerinnen und Unternehmer wie die Biontech-Gründer Uğur Şahin und Özlem Türeci, die andere Lebensläufe haben, werden dadurch zu wichtigen Vorbildern. Sie zeigen anderen Menschen mit ähnlichem Hintergrund: Auch du kannst es nach oben schaffen.

Können Sie nachvollziehen, dass viele Unternehmer und Gründer mit Migrationsgeschichte auf diese Vorbildrolle keine Lust haben und diesen Teil ihres Lebenslaufs lieber aus den Medien heraushalten wollen?

Kayhan Özgenc: Ja sicher, wir erleben diese Zurückhaltung immer wieder. Gerade weil es so wenige Manager mit Migrationshintergrund gibt, die ihre Herkunft zum Thema machen, würde es ja einen sofortigen Aufmerksamkeits-Boost bedeuten, wenn jemand das aktiv tun würde. Mehr Aufmerksamkeit bedeutet dann auch mehr Angriffsfläche – das ist gerade in Konzernen nicht unbedingt gewünscht. Viele haben aber sicher auch persönlich Angst, in eine Schublade gesteckt zu werden. Das kenne ich von mir selbst: Ich habe darauf zu Beginn meiner Karriere auch überhaupt keine Lust gehabt. Die Redaktionen spiegeln die Vielfalt der deutschen Gesellschaft ja genauso wenig wider wie die Führungsetagen der Unternehmen. Ich wollte nie der Quoten-Türke in der Redaktion sein, der vor allem über deutsch-türkische Themen berichtet.

Wurde das denn von Ihnen erwartet?

Kayhan Özgenc: Indirekt schon, viele deutsch-türkische Kolleginnen und Kollegen haben jedenfalls damals diesen Weg eingeschlagen. Ich selbst bin dafür wohl viel zu „deutsch“ aufgewachsen. Für meinen Vater, der als Gastarbeiter in den 1960er Jahren herkam, war Deutschland das gelobte Land. Integration und Bildung waren ihm sehr wichtig. Er hat eine deutsche Frau geheiratet. Wir Kinder gingen aufs Gymnasium. Ich hatte daher nicht diese Zerrissenheit zwischen den Kulturen, das war nie mein Thema. Deshalb habe ich mich als Journalist früh bewusst mit anderen Themen positioniert. Als ich 2006 einen Journalistenpreis gewonnen habe, hat es mich sogar etwas genervt, dass mich vor allem türkische Medien sehr überschwänglich zum deutsch-türkischen Aufsteiger stilisiert haben.

Kürzlich haben Sie dennoch der Zeitung Hürriyet ein großes Interview gegeben, in dem Sie über die fehlende Diversität in deutschen Unternehmen und Redaktionen sprechen – und das Interview in deutscher Übersetzung anschließend auch bei Business Insider veröffentlicht.

Kayhan Özgenc: Ja das stimmt, denn ich sehe das Thema inzwischen etwas anders. Ich bin davon überzeugt, dass uns Einwanderung in den kommenden Jahren enorm beschäftigen wird. Der Fachkräftemangel wird immer spürbarer, wir werden immer mehr auf Einwanderung angewiesen sein, und da muss der Standort Deutschland viel attraktiver werden für Migranten. Vorbilder in Führungspositionen sind wichtig. Ich will mit meiner Geschichte und Karriere auch deshalb gerne Vorbild sein für junge Kolleginnen und Kollegen. Und wir wollen bei uns in der Redaktion den Blick stärker auf die migrantische Wirtschaft lenken. Die findet in den Wirtschaftsmedien nämlich noch viel zu wenig statt.

Was tun Sie konkret, damit Ihr Team und Ihre Berichterstattung vielfältiger werden?

Kayhan Özgenc: Unser Team hier in Berlin ist schon sehr divers, wir haben zum Beispiel Kolleginnen und Kollegen mit Wurzeln in Polen, Belarus, Rumänien. Vergangenes Jahr haben wir gezielt einen türkischstämmigen Redakteur eingestellt, der sich in der Community türkischer Unternehmer vernetzen sollte. Das hat im ersten Anlauf noch nicht so gut geklappt, an der Idee bleiben wir aber dran. Wir haben am Redaktionsstandort in Berlin ohnehin die Situation, dass die Startups und Unternehmen hier sehr international sind. Viele Migranten gründen ja generell lieber eigene Unternehmen, als in einen Konzern zu gehen. Deren Geschichten erzählen wir noch zu wenig – das wollen wir ändern.

Min-Sung Sean Kim ist Managing Partner bei Digital Health Venture, einem Berliner Venture-Capital-Fonds mit Fokus auf Investitionen in digitale Gesundheitslösungen. Er wurde in Hamburg geboren, seine Eltern stammen beide aus Südkorea. Die Mutter war inmitten der Pflegekrise der 1970er Jahre als Krankenschwester in die Hansestadt gekommen, der Vater hatte als Fischer auf einem Tanker gearbeitet, der in Hamburg repariert wurde –dabei traf er auf seine zukünftige Frau und entschied sich zu bleiben.

Herr Kim, auf Konferenzen im Ausland starten Sie Ihre Reden oft mit Sätzen wie „I’m actually German – even if I don’t look like that“. Warum?

Min-Sung Sean Kim: Das mache ich gern zur Auflockerung. Manchmal setze ich noch einen drauf und erzähle die Anekdote, dass ich in Israel oft mit großen Augen angeschaut werde, wenn ich sage, wo ich herkomme, begleitet von Gemurmel: „So sehen also die neuen Deutschen aus...“ Unser Land wird bunter – auch wenn sich meine Kollegen aus London oder Paris oft noch wundern, wie „deutsch“ Berlin noch immer ist. Ich freue mich, dass ich dazu beitragen kann, ein facettenreicheres Bild der deutschen Wirtschaft zu zeichnen.

Darüber hinaus bin ich sehr dankbar in einer demokratischen und liberalen Gesellschaft geboren zu sein, in der wir ein eigenes Unternehmen gründen können, ohne Bestechungsgelder zu zahlen oder den Sohn eines anderen einzustellen zu müssen. Unsere Gesellschaft gab meinen Eltern ein Versprechen, dass man mit harter Arbeit vorankommen kann. Und für mich funktioniert das wunderbar, ich sehe das als ein unheimlich großes Geschenk.

Konnten Sie die Einwanderungsgeschichte Ihrer Eltern immer als Bereicherung betrachten – oder haben Sie auch schon mit dem Begriff „Migrationshintergrund“ als Stempel gehadert?

Min-Sung Sean Kim: Als Kind habe ich mich als Koreaner gefühlt, schon allein wegen meines Aussehens. Diese Verortung geriet ins Wanken, als ich nach Korea gereist bin, da war ich ungefähr zehn Jahre alt. Vor Ort wurde mir von den anderen suggeriert, auch dort ein Exot zu sein: Ich hatte einen Akzent, habe mich anders gekleidet, anders verhalten. Da habe ich gemerkt, dass ich weder hierhin noch dahin gehöre. Zwischen den Stühlen beider Kulturen zu sitzen, habe ich lange Zeit als Handicap empfunden.

Was hat dieses Gefühl mit Ihnen gemacht?

Min-Sung Sean Kim: Ich habe immer versucht mich anzupassen, möglichst nicht aufzufallen. Erst im Berufsleben habe ich einen Wert darin erkannt, zwei Kulturen zu vereinen, die deutsche Effizienz mit der koreanischen Bereitschaft zu harter Arbeit zum Beispiel. Ich war für den Venture Capital-Arm von Samsung in Berlin tätig, die Stelle war wie für mich gemacht. Wenn man mich in die Schublade „mit Migrationshintergrund“ stecken möchte: Bitteschön, das stört mich nicht. Denn ich weiß, dass ich wie alle anderen als Mitglied unserer Gesellschaft einen komplementären Beitrag leiste.

Haben Sie den Eindruck, der Wert von Vielfalt wird in Deutschland, vor allem in Konzernen, bislang unterschätzt?

Min-Sung Sean Kim: In den USA ist über die Hälfte der Technologie-Unicorns von Immigranten aus der 1ersten. und zweiten2. Generation gegründet worden. Auch Deutschland könnte wettbewerbsfähiger werden, würde unsere Wirtschaft das schlummernde Potenzial erkennen und besser für sich nutzen. Gerade in der Digitalisierung fehlen uns Menschen mit bestimmten Fähigkeiten, die wir benötigen, um im globalen Wettbewerb mitzuhalten.

In Konzernen ist es besonders schwierig, sich individuell zu entfalten. Da muss man sich oft politisch gut positionieren und „das Spiel spielen“, damit man eine Chance hat aufzusteigen. Während in den USA mehr die Performance zählt, kommt es hier noch viel zu oft auf bestehende Netzwerke an. Und bei solchen Seilschaften ist man im Nachteil, wenn man keine familiär verwurzelten Verbindungen oder Zugänge zu Erfahrungswerten hat. 2hearts möchte das ändern.

Um ein Netzwerk zu knüpfen und Vorbilder präsent zu machen, haben Sie zusammen mit weiteren Führungspersönlichkeiten aus der Tech-Branche die Initiative 2hearts gegründet, die sich an junge Absolvent:innen mit Migrationshintergrund richtet. Was ist Ihr persönliches Ziel dahinter?

Min-Sung Sean Kim: Den Mehrwert in der Herkunft zu erkennen. Mir war es teilweise etwas unangenehm, dass ich nicht wie die anderen Kinder aussah und mein Vater Getränkekisten schleppen musste. Darüber hinaus sprach er auch noch gebrochenes Deutsch. Aber er hat mir beigebracht, was harte Arbeit bedeutet, was es bedeutet, Risiken einzugehen. Er ist in ein Land eingewandert, dessen Sprache er nicht sprach aber auch in ein Land, dass durch harte Arbeit und Ausdauer eine Perspektive verspricht. Solche Geschichten – wie meine – gibt es viele im 2hearts-Netzwerk und genau solche Geschichten setzen viel Energie frei und können meines Erachtens von unserer Gesellschaft aufgegriffen und genutzt werden.

Wir stehen gerade vor vielen großen Herausforderungen: Der Klimawandel, die digitale Datenwirtschaft und die zunehmende Tension zwischen Demokratien und Autokratien. Diese Herausforderungen sind global und bergen eine große Chance für Deutschland, sich mit einem globalen Mindset an der Spitze zu positionieren.

Sprechen Wirtschaftsjournalist:innen Sie in Interviews häufig auf die Herkunft Ihrer Familie an?

Min-Sung Sean Kim: Nein, beim Thema Migrationshintergrund bin ich nicht besonders interessant. Wenn Journalisten auf eine Zero-to-Hero-Aufstiegsgeschichte aus sind, finden sie dramatischere Fälle, die ihnen mehr Futter liefern. Vor allem über den Austausch in der Initiative 2hearts ist mir noch mal bewusst geworden, dass es unter uns Migranten deutliche Abstufungen von Diskriminierung gibt. Und je stärker Menschen diskriminiert und verletzt wurden, desto größer ist ihr Unverständnis, wenn Medien beispielsweise Stereotype reproduzieren.

Wie gehen Sie mit dem Thema um?

Min-Sung Sean Kim: Wir sollten aus meiner Sicht stärker betonen, was unser Anderssein für einen Mehrwert für unsere Gesellschaft hat - was wir beitragen können. Das ist auch das zentrale Anliegen der Initiative: Empowering great talent with an immigration background to enrich Europe’s tech economy. Wir geben nicht vor, wie wir behandelt werden möchten, sondern schaffen stattdessen ein Bewusstsein, was wir dank unserer erweiterten Perspektive und unserer zweiten Herkunft anbieten können.

Wie sensibel haben Journalist:innen sich beim Thema Einwanderungsgeschichte Ihnen gegenüber verhalten?

Min-Sung Sean Kim: Es mag sein, dass Journalisten da noch sensibler sein sollten. Aber Journalist:innen sind auch nur Menschen und wissen wie ich nicht immer genau Bescheid, welches Verhalten angemessen ist. Ich würde da vorerst keine böse Absicht unterstellen. Mich bringt es zumindest nicht aus der Ruhe, wenn ich mal gefragt werde, warum ich so gut Deutsch spreche. In 20 Jahren wird es schon normaler sein, dass die Menschen in unserer Gesellschaft unterschiedlich aussehen und perfekt deutsch sprechen. Diese Frage wird daher mit der Zeit verschwinden.

Die 1975 geborene Berlinerin Minu Barati-Fischer ist Filmproduzentin. 2009 gründete sie mit Jooyaa ihre eigene Produktionsfirma. Insbesondere in den 2000er Jahren thematisierte die Presse sie vor allem als Privatperson: Sie ist mit Ex-Bundesaußenminister Joschka Fischer verheiratet. Und ihr Vater ist der Iraner Exilpolitiker Dr. Dr. Mehran Barati-Novbari.

Sie sind in Berlin geboren und aufgewachsen, mit einer deutschen Mutter und einem iranischen Vater. Doch wer Ihren Namen googelt, wird schnell auf Berichte stoßen, in denen Sie beispielsweise als „die schöne Perserin“ bezeichnet werden. Stört Sie das?

Minu Barati-Fischer: Die Berichterstattung über mich war sehr oft rassistisch und sexistisch geprägt. Da tauchten immer wieder Begriffe wie „sinnlich-orientalisch“, „glutäugig“ oder „exotisch“, auch von „Karamellhaut“ war schon die Rede. Wahnsinn, was eine Frau offenbar für Fantasien auslösen kann, wenn sie schwarze Haare hat und nicht wie aus einem Heimatfilm aussieht. Wichtig für mich ist dabei: Solche Zuschreibungen sind nicht weniger rassistisch, wenn man sie als eine Art seltsames Kompliment verpackt.

War das in erster Linie ein Phänomen der Yellowpress – oder gab es solche Formulierungen auch jenseits des Boulevards?

Minu Barati-Fischer: Sie sind mir immer wieder in den verschiedensten Bereichen begegnet. Insbesondere vonseiten einer eher älteren Journalist:innengeneration. Die oben genannten Beispiele sind noch vergleichsweise harmlos, es waren auch Diffamierungen darunter, die ich heute nicht wiederholen möchte. Auf Rat meines Anwalts bin ich gegen sie vorgegangen. In Zeiten, in denen ich mich wöchentlich mit falschen Behauptungen, Rassismen und Sexismen herumschlagen musste, habe ich konsequent auf Unterlassung geklagt, immer mit Erfolg. Ich wollte ein Signal senden und halte das rückblickend für eine gute Strategie – sonst wäre diese Art von Berichterstattung womöglich weiter ausgeartet.

Inwieweit haben die Negativerfahrungen Ihren Umgang mit Presseanfragen beeinflusst?

Minu Barati-Fischer: Ich versuche inzwischen immer vorab zu klären, ob es sich um ein rein projektbezogenes Interview handelt, beispielsweise, ob es um einen neuen Film geht. Häufig wird das leider im Gespräch nicht respektiert und ich bekomme trotzdem Fragen zu meinem Privatleben und zu meinem Hintergrund gestellt. Die blocke ich dann weitestgehend ab.

Wie erklären Sie sich den Wunsch, die Einwanderungsgeschichte ihrer Familie so in den Fokus zu rücken?

Minu Barati-Fischer: Ich habe den Eindruck, dass Journalist:innen auf der Suche nach einer Art coolen „Ghetto-Erfolgsgeschichte“ sind – dabei komme ich aus einem sehr akademischen Elternhaus. Oder sie antizipieren eine Art muslimische Befreiungs-Story. Auch meine deutsche Mutter scheint in diesem Narrativ eher zu stören – über sie wird nämlich nie berichtet. Manches kann ich mit Humor nehmen. Ich bin mir bewusst darüber, wie privilegiert ich aufgewachsen bin. Aber trotzdem ist dieser vorurteilsbehaftete Umgang nicht witzig. Wenn man seit frühester Jugend immer wieder gefragt wird, wo man denn eigentlich herkommt, fühlt sich das nach Ausgrenzung an.

Stellen Ihnen auch Journalist:innen diese Frage?

Minu Barati-Fischer: Das werde ich ständig gefragt, von allen Seiten. Schon in der Schule war ich ein Mischlingskind – diesen Rassenlehre-Begriff hat man bis vor nicht allzu langer Zeit noch mit großer Normalität verwendet. Glücklicherweise gibt es heute sehr viel mehr Debatten zu diesen Themen, und es tut sich etwas. Wir befinden uns in einem gesellschaftlichen Entwicklungsprozess, der Zeit braucht. Selbst in „woken“ Runden beobachte ich noch gewisse Zuschreibungen. Zum Beispiel, wenn über Kopftücher und Unterdrückung von Frauen diskutiert wird und mich alle erwartungsvoll anschauen. Oder wenn ich als Rednerin explizit zu Diversity-Themen eingeladen werde. Und so ist es häufig eben auch mit Journalist:innen: Ich habe das Gefühl, das Bild von mir ist vorgefertigt – und ich soll mich darin einfügen.

Was sollte die Presse aus Ihrer Sicht anders machen?

Minu Barati-Fischer: Journalist:innen sollten die persönliche Einwanderungsgeschichte ihres Gegenübers nur dann ansprechen, wenn es tatsächlich um dieses Thema geht. Wenn Unternehmer:innen oder Führungskräfte ihren Hintergrund im jeweiligen Kontext für einen relevanten Faktor halten, werden sie ihn schon von sich aus auf den Tisch bringen.

Was halten Sie von dem Begriff „Migrationshintergrund“?

Minu Barati-Fischer: Der ist negativ besetzt und ich zwinge mich selbst dazu, ihn mir abzugewöhnen. Bislang wurde er ja sogar statistisch bis auf die dritte Generation der Familien angewendet, das wäre zum Beispiel auch noch meine Tochter. Es sind wichtige Schritte, hier auch verbal weniger Trennung zu suggerieren. „Eingewanderte und ihre Nachkommen“ finde ich besser.

Sie haben sich dafür entschieden, mit uns über dieses Thema zu sprechen. Sehen Sie sich als Vorbild?

Minu Barati-Fischer: Im Sinne einer besseren Teilhabe für Kinder jedweder Herkunft, die heute in Deutschland aufwachsen. Das geht los in der Sichtbarkeit und im Vertreten sein in jedem Job und Lebensumfeld. Das muss unsere gemeinsame Normalität werden. In meiner Jugend gab es in Hauptrollen im deutschen Film- und Fernsehen niemanden, der aussah wie wir. Ich freue mich, wenn ich etwas dazu beitragen kann, dass sich das ändert und aus meiner Position heraus die Vielfalt der Möglichkeiten aufzuzeigen.

Zvezdana Seeger ist Personalvorständin und Arbeitsdirektorin beim Energiekonzern RWE, zuvor war sie Mitglied des Vorstandes bei der DB Privat- und Firmenkundenbank, einer Tochter der Deutschen Bank. Seeger hat in leitenden Funktionen bei der Telekom, bei DHL und bei der Postbank gearbeitet. Sie hat Volkswirtschaftslehre in Freiburg studiert und stammt aus dem früheren Jugoslawien. Ihre Herkunft ist für sie nur in vereinzelten Situationen ein Thema.

Frau Seeger, welche Rolle spielen aus Ihrer Sicht Migrationshintergründe in der deutschen Wirtschaft?

Zvezdana Seeger: Ich finde: Gar keine. Zumindest nehme ich das nicht wahr. Dabei finde ich, dass Migration in der Diversity-Diskussion einen größeren Stellenwert bekommen sollte.

Haben Sie das Gefühl, die Herkunft wird als Dimension von Diversität nicht genügend beachtet?

Größtenteils wird sie es nicht. Aus meiner Sicht ist Herkunft aber ein wichtiger Bestandteil von Diversität. Wenn man sich die offiziellen Zahlen von Unternehmen anschaut, geht es dort oft nur um Gender-Diversität. Das ist natürlich auch ein sehr wichtiger Aspekt, aber eben nicht der einzige, den es zu berücksichtigen gilt. Mir fällt auch auf, dass Menschen dem Thema Herkunft oft mit Zurückhaltung begegnen. Eine Anekdote: Ich habe letztens mit einer Person of Color gesprochen, der Mann hat einen amerikanischen Vater und eine deutsche Mutter. Ihm hat mal jemand gesagt, er spreche ja toll Deutsch – woraufhin er entgegnet hat: „Ja, das tut man so in Berlin, wo ich herkomme.“ Manchmal sind das eigene Weltbilder, manchmal aber auch zaghafte Versuche, herauszubekommen, woher jemand stammt. Bei offensichtlichen Dingen wie dem Geschlecht sprechen wir offen, bei anderen Themen wie Migrationshintergrund sind wir zurückhaltend, ja, unbeholfen.

Sie selbst leben seit 44 Jahren in Deutschland, haben hier studiert, für diverse deutsche Unternehmen gearbeitet, außerdem tragen Sie einen deutschen Nachnamen. Ist es in Ihrem eigenen Arbeitsalltag überhaupt noch ein Thema, dass Sie ursprünglich eingewandert sind?

Zvezdana Seeger: Nein, in meinem Arbeitsalltag ist mein Hintergrund kein Thema. Jetzt nicht und früher auch nicht. Möglicherweise liegt es aber auch daran, dass ich immer in internationalen Konzernen gearbeitet habe bei denen Namen, Pässe und, Geburtsorte so vielfältig sind, dass Internationalität und Migration sich vermischen.

Was passiert dann?

Zvezdana Seeger: Manchmal setzten meine Kolleg:innen ihre Unterschrift vor mir auf ein Schriftstück. Dann musste ich regelmäßig das Dokument zurückgeben – weil mein Vorname falsch geschrieben wurde. Das kann man bei der Buchstabenkombination auch niemandem übelnehmen. Deshalb unterschreibe ich inzwischen in der Regel zuerst. Beim gesprochenen Wort sage ich allen immer, dass sie mich Nanna nennen sollen – bei Zvezdana kommen sonst die lustigsten Aussprachen heraus.

Und wie wichtig ist Ihre Nationalität für Sie selbst?

Zvezdana Seeger: Ich selbst fühle mich nicht ausländisch. Ich habe mich schon oft gefragt, woran das liegt und wann man damit aufhört, sich ausländisch zu fühlen. Ich glaube es ist einerseits eine Frage des privaten Umfelds, das man sich schafft. Andererseits braucht man die Fähigkeit, sich auf ein Land einzulassen, auf seine Menschen, die Kultur und die Sprache. Das bedeutet nicht, dass man alles Eigene hinter sich lassen muss – ich spreche noch immer fließend Serbo-Kroatisch. Allerdings war mein Weg ins Ausland vermutlich auch etwas anderes als das, was oft hinter dem Wort Migrationshintergrund steckt.

Was meinen Sie damit?

Zvezdana Seeger: Wenn man von Migrationshintergrund redet, spricht man meist über Menschen, die aus dem Ausland kamen und sich hier auf die Suche nach Arbeit gemacht haben. So war das bei mir nicht, meine Mutter sollte eine jugoslawische Firma für Westeuropa vertreten. Ich selbst kam in Deutschland direkt an die Uni, und dort wurde die Herkunft schon damals nicht thematisiert. Ich war jung und eine unter vielen – da hat das keinen interessiert. Deshalb wäre es unfair und auch falsch, mich mit anderen Menschen mit Migrationshintergrund zu vergleichen.

Sie vermuten also: Die Gründe und Umstände, unter denen man in ein anderes Land kommt, beeinflussen, wie stark die Herkunft ein Thema ist.

Zvezdana Seeger: Ja. Ein Beispiel: Ich habe mein Deutsch im Goethe-Institut gelernt. Nicht jeder, der nach Deutschland kommt, kann seinem Kind problemlos das Goethe-Institut finanzieren. Das muss man auch anerkennen und berücksichtigen. Und ich bewundere alle, die es ohne solche Ressourcen schaffen. Diejenigen, die schon dafür kämpfen mussten, Abitur machen oder studieren zu dürfen, hatten es schwer. Ich hatte es nicht schwer, mein Weg war ein anderer.

Auch Ihr Herkunftsland, Jugoslawien, ist aus heutiger Sicht ohnehin ein besonderes Land: Als Sie nach Deutschland kamen, herrschte dort die kommunistische Partei, im Jahr 1991 begann der Verfall des Staates, und die Jugoslawienkriege nahmen ihren Lauf.

Zvezdana Seeger: Manche Menschen – auch im beruflichen Kontext -, die um meinen Migrationshintergrund wissen, suchen das Gespräch mit mir darüber. Sie versuchen die Kriege zu verstehen – auch wenn das alles schon 30 Jahre zurück liegt. Dabei sind meine Gesprächspartner:innen sehr vorsichtig und zaghaft, weil sie wissen, dass das ein sehr komplexes Thema ist. Sie versuchen dann manchmal, meine Nationalität herauszufinden, also in welchem Teil des ehemaligen Jugoslawiens genau ich geboren bin.

Stören Sie diese Fragen?

Zvezdana Seeger: Nein, gar nicht. Das ist ein Teil von mir, ein Stück meiner Geschichte und Vergangenheit. Natürlich gibt es Dinge, die schmerzen. Aber immerhin kann ich versuchen, meine Kenntnisse und meine Meinung über die Geschichte Jugoslawiens zu erklären. Vielen Menschen reicht es nicht, darüber zu lesen. Da ist es gut, mit jemandem zu sprechen, der aus dem Land kommt – insbesondere, wenn die Person es ohne politische Bewertung betrachtet.

Die gebürtige Pakistanerin Sadia Wern-Sukhera war zuletzt als Group CFO der Deutsche Private Equity tätig. Seit kurzem führt sie ihre eigene Private Equity-Firma und legt Nachhaltigkeitsfonds auf. Sie tritt kaum selbst in den Medien in Erscheinung, hat aber eine klare Meinung, wie stark der Fokus auf die Herkunft dort sein sollte.

Frau Wern-Sukhera, einer Ihrer Fonds wird gezielt in Unternehmen von Einwandern investieren. Wie kamen Sie auf die Idee?

Sadia Wern-Sukhera: Die Idee hat mich schon länger beschäftigt. Inspiriert haben mich aber auch Özlem Türeci und Uğur Şahin, die Gründer von BioNTech. Keiner von uns würde die beiden kennen, wenn wir nicht die Pandemie gehabt hätten. Dann wurde aber sehr viel über ihre türkische Herkunft berichtet …

… es gab kaum einen Beitrag, in dem das nicht Thema war …

Sadia Wern-Sukhera: Genau. Es war schon wieder zu viel des Guten. Mir ist das vor allem auch in den öffentlich-rechtlichen Sendern aufgefallen. Eigentlich meinen die Journalist:innen es gut. Aber die Glaubwürdigkeit leidet, wenn man eine positive Einwanderergeschichte derart überbetont – gleichzeitig negative Nachrichten im Zusammenhang mit Einwanderern aber eher herunterspielt.

Was machen Menschen mit Einwanderungsgeschichte besser, wenn sie ein Unternehmen gründen?

Sadia Wern-Sukhera: Ich glaube, dass sie alle den großen Ansporn haben, sich zu beweisen. Das sind Persönlichkeiten, die das Gefühl haben, mindestens doppelt so hart arbeiten zu müssen, um den gleichen Erfolg zu haben wie jemand mit einem europäischen Background. Zudem sind sie sensibilisiert, wenn es um das Thema Diversity geht, weil sie selbst für Vielfalt stehen.

Welchen Begriff bevorzugen Sie: „Menschen mit Migrationshintergrund“, „mit Einwanderungsgeschichte“ oder „internationaler Familiengeschichte“?

Sadia Wern-Sukhera: Keinen davon. Das ist alles viel zu lang! Ich bevorzuge „Global Citizen“. Am besten wäre es, wenn die Herkunft in der Berichterstattung kaum eine Rolle spielt. Wenn es um das Unternehmen geht, um dessen Strategie und Produkte. Sonst entsteht womöglich der Eindruck, dass da jemand einen Ausländerbonus bekommen hat. Es ist so ähnlich wie mit der Frauenquote. Ich halte die Frauenquote für sehr sinnvoll. Es bewegt sich sonst nichts. Aber: Wer will schon eine Quotenfrau genannt werden?

Sie haben Ihre Karriere im Jahr 2003 als Buchhalterin begonnen und nie studiert. Kann man sagen, dass Sie sich hochgearbeitet haben?

Sadia Wern-Sukhera: Ja. Ich habe die Ausbildung zur Kauffrau für Bürokommunikation damals aus existenziellen Gründen gemacht. Nach der Trennung von meinem ersten Mann war ich alleinerziehende Mutter mit einem kleinen Kind und brauchte schnell einen Job. In einem Steuerbüro habe ich dann meine Liebe für Zahlen entdeckt. Ich bin danach immer wieder ins kalte Wasser gesprungen und habe jede Chance als einmalig betrachtet. Da ich nie die formale Qualifikation für die Aufgaben hatte, die ich neu übernommen habe, habe ich permanent Fortbildungen gemacht, Seminare besucht, nie aufgehört was Neues lernen zu wollen. In den letzten 10 Jahren habe ich Teams geleitet, in denen jede:r meiner Mitarbeiter:innen (rein theoretisch) dreimal so gut ausgebildet war wie ich.

Trotzdem haben Sie eine steile Karriere gemacht. War es leicht für Sie, potenzielle Arbeitgeber von sich zu überzeugen?

Sadia Wern-Sukhera: Bis zum Director-Level habe ich jedes Mal, wenn ich den Job wechseln wollte, um die 300 Bewerbungen geschrieben und in der Regel nur einen einzigen Interviewtermin bekommen. Wir haben zu Hause Witze gemacht, dass meine Bewerbungen schneller zurückkommen, als sie überhaupt verschickt wurden. Wenn ich eingeladen wurde, waren die CEOs oder CFOs entweder ursprünglich Amerikaner:innen oder Brit:innen – oder sie hatten lange in den Ländern gelebt. Immerhin: Das eine Gespräch war dann jedes einzelne Mal ein Erfolg (lacht).

Sie haben vor einiger Zeit der Zeitschrift Brigitte eines Ihrer seltenen Interviews gegeben. Wie kam es dazu?

Sadia Wern-Sukhera: Ich bin Mitglied des Vereins Frauen in die Aufsichtsräte, FidAR. Und für diesen Beitrag hat die Journalistin mehrere FidAR-Frauen interviewt. Es war reiner Zufall, dass ich eine davon war.

In dem Artikel steht in einem Halbsatz, dass Sie aus Pakistan stammen. Hätte die Journalistin das nicht auch weglassen können?

Sadia Wern-Sukhera: Ich kenne die Journalistin persönlich und finde: Sie hat es gut gemacht. Es ist ja nicht stark hervorgehoben. Und die Leser:innen brauchen den Hinweis vielleicht einfach, damit er sie sich nicht wundern, was „Sukhera“ für ein Name ist.

Was würden Sie den Gründer:innen, in die Ihr Fonds investiert, raten, um das Thema Herkunft aus der Berichterstattung herauszuhalten?

Sadia Wern-Sukhera: Ich glaube, dass man einfach darauf hinweisen kann, dass bitte die Performance im Vordergrund stehen soll. Man sagt der Redaktion also: Fragt mich, was ich mache, und nicht, was ich bin. Man kann ja schon im Vorgespräch klar machen: Ich erzähle euch hier jetzt nicht meine emotionalisierte Einwanderergeschichte. Ansonsten ist es der Job des Journalist:innen herauszufinden, ob die Herkunftsgeschichte wichtig ist oder nicht. Auf jeden Fall sollte das Gespräch nicht gleich mit der Einwanderungsgeschichte anfangen. Die kann man immer noch am Ende besprechen.

Sara Nuru ist Unternehmerin, Model und Botschafterin für fairen Handel. Und: Sie ist eine sogenannte Person of Color. Wie sie mit ihren vielen Rollen umgeht – und warum gerade die Wirtschaftspresse oft mehr Klischees bedient als die Regenbogenpresse.

Frau Nuru, als Gewinnerin von Germany’s Next Topmodel waren Sie Stammgast auf sämtlichen Magazin-Covern und im People-Ressort. Inzwischen sind Sie Unternehmerin und auch Thema im Wirtschaftsressort von Handelsblatt, WirtschaftsWoche und Co. Sehen Sie sich dort lieber?

Sara Nuru: Inzwischen geht es weniger um mich als Person, sondern eher um mein Unternehmen. Trotzdem habe ich häufig mit Klischees zu tun – interessanterweise gerade in der Wirtschaftspresse. In Frauenzeitschriften war ich nie „das Schwarze Model“, sondern immer nur „das Model“. Ich wurde zum ersten Mal von einem Redakteur gefragt, wie es denn ist, als Schwarzes Model in Deutschland zu leben.

Und, wie ist es?

Sara Nuru: Ich war 19 Jahre alt, als ich plötzlich in der Öffentlichkeit stand. Da wollte ich nicht die Verantwortung übernehmen und für alle People of Color sprechen. Mittlerweile, mit fast 33 Jahren, weiß ich, dass das auch gar nicht zu schaffen ist. Nur weil man selbst einen Migrationshintergrund hat, ist man noch kein:e Expert:in für Migration. Aber ich möchte sichtbar sein und damit anderen zeigen, was auch für sie möglich ist. Ich möchte, dass andere sich in mir wiedererkennen. Ich möchte dem kleinen Mädchen mit Migrationshintergrund Hoffnung geben.

Sie haben Ende 2019 ein Buch über deine Herkunft geschrieben. Sie erzählen darin über Ihre Eltern, die aus Äthiopien nach Deutschland eingewandert sind, und über Deutschland als neue Heimat. Damit öffnen Sie den Medien doch die Tür für Fragen zu Ihrer Herkunft, oder?

Sara Nuru: Das stimmt. Deswegen kann ich auch nicht mehr sagen, dass ich nicht über meine Herkunft sprechen möchte. Ich bin die erste Generation, die hier geboren ist. Ich bin stolz auf meine Eltern und möchte, dass die Menschen erfahren, unter welchen Widrigkeiten sie herkommen mussten. Natürlich ist meine Herkunftsgeschichte auch wichtiger Kontext, um zu verstehen, warum ich zum Beispiel Mikrokredite an Frauen in Äthiopien vergebe oder ich äthiopischen Kaffee verkaufe. Wenn es diesen Kontext nicht gäbe, dann wäre die Frage nach der Herkunft etwas anderes. Dann hätte ich das Gefühl, auf meine Herkunft reduziert zu werden.

Beschreiben Sie sich denn selbst als Person mit Migrationshintergrund?

Sara Nuru: In Interviews verwende ich den Begriff „Migrationshintergrund“, weil auch ältere Leute ihn verstehen. Für mich selbst nutze ich keinen Begriff. Ich bin ich, ich bin ein Mensch, ich bin eine Frau. Ich möchte nicht über meine Hautfarbe definiert werden. Am wichtigsten ist es, dem Gegenüber Respekt entgegenzubringen und ein Bewusstsein für die politische Debatte zu haben. Viele Menschen ohne Migrationshintergrund sind bei den Begrifflichkeiten sehr vorsichtig. Sie versuchen, politisch korrekt zu sein. Ich bin da entspannt und sehe manche Sachen einfach nicht so eng.

Im Umgang mit den Medien ziehen Sie schon klare Grenzen.

Sara Nuru: Das stimmt. Ich hatte gerade zu Beginn meiner Modelkarriere häufig das Gefühl, keine Kontrolle darüber zu haben, was die Leute über mich denken und wie sie mich finden. Jetzt bestimme ich das Narrativ. Das heißt auch, dass ich manchen Medien keine Interviews gebe. Wenn Journalist:innen ihre Interviewpartner:innen auswählen, haben sie ja einen bestimmten Grund, warum es genau diese Person sein soll. Bei mir war es die Geschichte: vom Model zur Unternehmerin. Mittlerweile kann ich gut abschätzen, in welche Richtung ein Interview geht und entscheide, ob ich da mitmachen möchte oder nicht.

Und? Fruchten Ihre Bemühungen?

Sara Nuru: Ich habe mittlerweile das Gefühl, dass die Medien mit mir reden, statt über mich. Ich kann das Gespräch lenken, und wenn ich merke, dass mich ein:e Journalist:in in eine Ecke drängen möchte, dann sage ich das auch. Ich kann zwar keine Fragen streichen, aber ich entscheide, wie und ob ich antworte. Ich trete auch häufig auf Panels auf und halte Vorträge. Da achte ich darauf, nicht die Integrationsbeauftragte zu spielen. Ich finde, es ist schon Statement genug, als Schwarze Frau auf der Bühne zu sitzen. Da muss ich das nicht noch betonen.

Über was würden Sie denn lieber reden als über Ihre GNTM-Vergangenheit und Ihre Herkunft?

Sara Nuru: Journalist:innen könnten mich zum Beispiel mal nach meinen Zukunftsplänen fragen: Was will ich erreichen? Warum? Ganz unabhängig von meiner Modelvergangenheit. Nach 14 Jahren immer noch über den Sieg bei einem TV-Format definiert zu werden, ist so eine Sache. Es gibt so viel Wichtigeres zu besprechen: Warum ich Mikrokredite an Frauen vergebe, was wir gegen die Ungleichheit zwischen Frauen und Männern tun können. Ich würde mir wünschen, dass wir viel mehr über das eigentliche Problem sprechen und nicht so viel über mich als Person.

Serap Güler sitzt seit 2021 für die CDU im Deutschen Bundestag. Zuvor war sie Staatssekretärin im nordrhein-westfälischen Familien- und Integrationsministerium. Güler wuchs als Kind eines türkischen Gastarbeiterpaares im Ruhrgebiet auf. Sie machte 1999 Abitur und studierte nach Abschluss einer Ausbildung zur Hotelfachfrau Kommunikationswissenschaft und Germanistik.

Frau Güler, mit Ihrem Einzug in den Bundestag 2021 hat sich auch Ihr Themenfeld geändert. Statt mit Integration beschäftigen Sie sich heute vor allem mit Verteidigungspolitik. Haben sich die Medien schon daran gewöhnt?

Serap Güler: Ab und zu bekomme ich weiterhin Anfragen zum Thema Migration, aber ich halte mich wegen meines neuen Schwerpunkts zurück. In der Regel haben die Journalist:innen Verständnis dafür. Selten kommt es aber vor, dass meine Einwanderungsgeschichte in unpassenden Momenten ins Spiel gebracht wird.

Zum Beispiel?

Serap Güler: Ich war kürzlich zusammen mit mehreren Fraktionskolleg:innen in der Ukraine, um ein Bild von der Lage vor Ort zu bekommen. Auch Medienteams waren dort. Inmitten einer zerstörten Stadt stand ein zur Suppenküche umgebauter Bus, geschmückt mit türkischen Flaggen, betrieben von einer türkischen Vertretung. Ein Reporter steuerte gleich auf mich zu und fragte, ob ich mich vor der Kamera über Erdogans Propaganda äußern möchte. Das hat mich irritiert.

Wie haben Sie darauf reagiert?

Serap Güler: Ich habe abgelehnt und nachgehakt: „Wir stehen hier zu fünft, warum fragen Sie ausgerechnet mich?“ Das war ihm sichtlich unangenehm. Er hatte vermutlich nicht darüber nachgedacht, wie seine Anfrage ankommen könnte.

Während Ihrer Zeit als Integrationspolitikerin haben Sie sehr bereitwillig über Ihre Familiengeschichte gesprochen. Gab es je Situationen, in denen Ihnen Fragen dazu zu weit gegangen sind?

Serap Güler: Nein, ich habe auch sehr persönliche Fragen dazu nie als übergriffig empfunden. Denn genau diese unmittelbaren Erfahrungen spielten eine wichtige Rolle in meiner Funktion als Brückenbauerin. Und um zu zeigen: Man kann auch ohne perfekte Startbedingungen in Deutschland seinen Weg gehen. Wenn ich also etwa gefragt wurde „wie türkisch ich mich noch fühle“ oder „ob meine Wurzeln ein Vorteil sind, um in meinem Kölner Wahlkreis anzukommen“, fand ich das legitim. Ich rate im Umgang mit dem Thema ohnehin zu mehr Offenheit und Entspanntheit. Aber ich glaube, dass meine Generation das eher mitbringt als die der jüngeren Menschen mit Einwanderungsgeschichte.

Worin bestehen diese Generationenunterschiede?

Serap Güler: Die Generation meiner Eltern empfindet Deutschland gegenüber große Dankbarkeit und ist tendenziell etwas zu demütig. Sie nehmen vieles mit Humor, mein Vater hat teils lauthals über Erfahrungen gelacht, die wir heute als Diskriminierung bezeichnen würden. Meine Generation fühlt sich nicht mehr als Gast, sondern hat als Teil der deutschen Gesellschaft auch gewisse Erwartungen. Und die dritte Generation, die meiner Nichten und Neffen, hat die Dankbarkeit komplett abgelegt und fordert ganz selbstverständlich, dass man ihr offen und ohne Vorbehalte entgegentritt. Das ist verständlich, führt aber dazu, dass die Vertreter:innen dieser Generation manchmal schon Kleinigkeiten als Affront deuten. Sie sind radikaler, für meinen Geschmack manchmal zu radikal.

Können Sie ein Beispiel nennen?

Serap Güler: Die Diskussionen um die Frage „Woher kommst du?“. Für mich ist es keine Kränkung, wenn man mich das fragt. Das kann unter gewissen Umständen sogar ein Eisbrecher sein. Es ist nichts dabei, zu sagen: „Ich komme aus dem Ruhrgebiet und meine Eltern aus der Türkei.“ Viele Jüngere reagieren empfindlicher. Die sehen sich weder als deutsch noch türkisch, sondern vielmehr als Weltbürger – und erwarten, so behandelt zu werden. Darüber diskutieren wir auch in der Familie häufig.

Was ist Ihr Rat an die Jüngeren?

Serap Güler: Lockerer zu sein. Damit meine ich nicht: Schluckt Diskriminierungen und unfaires Verhalten herunter. Sondern im Sinne von: Macht auf die wahren Probleme aufmerksam, statt euch in Metathemen über sprachlichen Nuancen zu verbeißen. Denn das schürt nur Berührungsängste. Hinzu kommt: Wenn man aus allem eine Rassismusdebatte konstruiert, ist die Gefahr groß, wahren Rassismus gar nicht mehr zu erkennen. Das wünsche ich mir auch im medialen Diskurs: Veröffentlicht lieber Artikel dazu, dass es für Menschen mit türkischen Namen oft immer noch schwierig ist, eine Wohnung oder einen Job zu bekommen, als über möglicherweise problematische Phrasen.

Andere thematische Schwerpunkte also – haben Sie darüber hinaus Tipps für Redaktionen?

Serap Güler: Es gab da mal eine Viererrunde, die im TV über Identitätspolitik diskutiert hat, und in der nicht einer der Diskutanten eine Einwanderungsgeschichte hatte. Das ist eine Schieflage. Generell sind diese 25 Prozent unserer Gesellschaft oft nicht repräsentiert, tauchen auch bei Fachthemen zu selten als Expert:innen auf. Wir brauchen mehr Sichtbarkeit. Journalist:innen kritisieren berechtigterweise die Politik, weil die Quote in den Parteien nicht stimmt. Aber in den Vorständen von Medienhäusern findet man ebenfalls kaum Menschen mit Migrationsgeschichte, auch wenn die Redaktionen selbst heute bunter sind als vor einigen Jahren.

Manche Unternehmer:innen oder Expert:innen mit Einwanderungsgeschichte berichten, dass Ihnen in Interviews oft persönliche Fragen gestellt werden, selbst wenn es eigentlich um ein Fachthema geht. Wie können sie reagieren?

Serap Güler: Auch hier rate ich zu Entspanntheit. Ich verstehe, wenn ein junger Start-up-Gründer keine Lust hat, über die Einwanderung seiner Familie zu sprechen oder in irgendeiner Schublade zu landen. Aber eine Einwanderungsgesellschaft braucht Vorbilder. Junge Menschen in Berlin-Wedding oder Köln-Chorweiler machen sich nach wie vor Sorgen darüber, an gewissen Hürden zu scheitern. Und wenn andere ihre Erfolgsgeschichten erzählen, können sie daraus viel mitnehmen. Generell finde ich, wir sollten mehr über Vorbilder sprechen – und zwar nicht nur über solche wie Uğur Şahin und Özlem Türeci.

Was ist schwierig an der Vorbildrolle des BioNTech-Gründerpaars?

Serap Güler: Die überhöhten Erwartungen könnten abschrecken: Muss man erst einen Impfstoff erfinden, um als Person mit Einwanderungsgeschichte als erfolgreich angesehen zu werden? Im Ministerium in NRW haben wir damals eine Kampagne gemacht, in der Menschen aus ganz unterschiedlichen Bereichen porträtiert wurden. Eine Ärztin, die in Europa das erste Kunstherz transplantiert hat, war ebenso darunter wie ein leidenschaftlicher Straßenbahnfahrer. Es dürfen und sollten auch etwas „normalere“ Biographien sein. In der Außendarstellung fehlt es mir häufig an dieser Bandbreite. Und die Menschen sollten nicht nur über die Schattenseiten ihres Aufstiegs, über Diskriminierung sprechen, sondern auch über positive Erfahrungen.

Was schätzen Sie: Wo stehen wir in dieser Debatte in 20 Jahren?

Serap Güler: Ich glaube an eine positive Entwicklung. Heute sind wir deutlich weiter als Anfang der 2000er Jahre. Damals hätte ich es wahrscheinlich noch geschluckt, wenn mir jemand keine Wohnung vermieten will, weil ich einen türkischen Namen habe. Heute würde ich öffentlich darüber sprechen. Unsere Gesellschaft ist da inzwischen reflektierter. Was damals vielleicht besser war: Wenn es um Kleinigkeiten ging, gab es eine größere Entspanntheit, Diskussionen wurden nicht so hochgekocht.

Dr. Sophie Chung ist Gründerin und CEO des Berliner E-Health-Startups Qunomedical. Kaum ein Artikel über die Medizinerin kommt ohne den Hinweis aus, dass ihre Eltern vor ihrer Geburt aus Kambodscha nach Österreich geflüchtet sind. Als Unternehmerin hat sie früh gemerkt, dass sie um eine klare Positionierung zum Thema Diversity nicht herumkommt – und dass sie diese Rolle aktiv für sich und andere nutzen kann.

Frau Chung, wenn man die Artikel liest, die seit der Gründung Ihres Unternehmens im Jahr 2016 über Sie geschrieben wurden, fällt auf: In den Medien sind Sie gebucht auf die Rolle als toughe Unternehmerin mit Migrationshintergrund, die sich in der Berliner Startup-Szene durchschlägt. Zudem beschreibt man Sie als jemand, der Klartext spricht, wenn es um Diversity-Themen geht. Haben Sie dieses Bild Ihrer Person gezielt aufgebaut?

Dr. Sophie Chung: Im Gegenteil, ich habe mich anfangs dagegen gewehrt, immer gleich in die Female-Founder- und die Diversity-Ecke gestellt zu werden. Ich bin Unternehmerin im digitalen Gesundheitsbereich, ich will eine bessere Gesundheitsversorgung für möglichst viele Menschen schaffen: Das ist meine Mission, darüber will ich sprechen. Dann habe ich aber die Erfahrung gemacht, dass jede Journalistin, jeder Journalist immer auch über meine Herkunft und über meine Erfahrungen als Frau in der Gründerszene reden wollte.

Wie fanden Sie das?

Dr. Sophie Chung: Es war am Anfang ein Kampf. Einerseits wollte ich nicht, dass meine öffentliche Person als Gründerin von diesem Thema dominiert wird. Andererseits ist meine Herkunft Teil meiner Identität und nichts, das ich verstecke. Und ich sehe auch, dass es gerade für Menschen wie mich wichtig ist, in der Startup-Szene repräsentiert und sichtbar zu sein. Als ich jünger war, hätte ich mir gewünscht, mehr Menschen wie mich selbstbewusst in der Öffentlichkeit vorne stehen zu sehen, als Unternehmerinnen, als Vorbilder. Also dachte ich mir irgendwann: Ok, dann stelle ich mich eben selbst hin und mache das.

Können Sie nachvollziehen, dass sich viele Unternehmer:innen und Manager:innen, die Nachkommen von Einwanderern sind, anders entscheiden und ihre Herkunft gar nicht erst öffentlich zum Thema machen?

Dr. Sophie Chung: Ja, absolut. Fast jeder hat bei diesem Thema persönliche Verletzungen und auf die eine oder andere Art schlechte Erfahrungen gemacht. Klar hat man da keine Lust, sich wieder verletzbar zu machen, indem man mit Journalist:innen darüber spricht und sich erneut als „anders“ darstellen lässt. Es ist ein Risiko. Auch ich habe oft Respekt vor einem möglichen Backlash. Auch ich nehme längst nicht jedes Interview zu Diversity-Themen an und ziehe klare Grenzen, vor allem bei politisch umstrittenen Themen.

Nach welchen Kriterien entscheiden Sie, wann Sie Ihre Herkunft in einem Beitrag zum Thema machen?

Dr. Sophie Chung: Er sollte nicht reißerisch sein, und ich möchte nicht in eine Opferrolle gezwungen werden. Letzteres passiert leider sehr oft in Interviews. Fast immer kommt zum Beispiel eine Frage wie: „Fühlen Sie sich benachteiligt im Fundraising?“ „Wurden Sie schon mal diskriminiert als Gründerin?“ „Haben Sie es schwerer als ein weißer, männlicher Gründer?“ Was soll ich da antworten, wo fange ich da an? Das fand ich gerade bei meinen ersten Interviews sehr schwierig.

Was ist das Problem mit dieser Art von Fragen?

Dr. Sophie Chung: Journalist:innen suggerieren damit von Anfang an eine Opferrolle für mich. Und sie zwingen mich in meiner Antwort zu starken Verallgemeinerungen – die Journalist:innen wollen ja nicht, dass ich zwei Stunden lang aushole über strukturelle Diskriminierung. Sie wollen am liebsten hören: Ja, dieses eine Mal, da hat mir der Investor an den Po gepackt. Oder: Dort wurde ich rassistisch beschimpft. Aber das ist ja nicht das, was passiert. Impliziter und expliziter Rassismus sind in der Regel viel subtiler.

Wie sieht das dann aus?

Dr. Sophie Chung: Die Investorenrunde sagt zum Beispiel nicht: „Wir geben dir kein Geld, weil du eine kleine, asiatisch aussehende Frau bist und wir dir das nicht zutrauen.“ Sie sagen: „Ich glaube nicht an die Marktgröße“ und finanzieren dann das Startup eines anderen Gründers, der zufällig ebenso wie die Investoren weiß und männlich ist und der den lauten, breitbeinigen Auftritt hat, den sie gewohnt sind und erwarten. Dass es für anders sozialisierte und aussehende Menschen wie mich mühsam ist, sich im Wettbewerb gegen diese Typen durchzusetzen, habe ich übrigens nicht erst in der Gründerszene gelernt. Sondern auch schon in meiner Zeit in der Unternehmensberatung. Und das ist das eigentliche Problem.

Sie engagieren sich im Mentorennetzwerk 2hearts, in dem sich Unternehmer mit Einwanderungsgeschichte zusammengeschlossen haben. Was raten Sie Ihren Mentees dort zum Umgang mit den Medien?

Dr. Sophie Chung: Ich sage immer: Wenn ich mich entscheide, dass Diversity-Themen Teil meiner öffentlichen Persona sein sollen, dann muss ich bereit sein, dazu auch klar Stellung zu beziehen. Auch wenn ich die Frage vielleicht unpassend finde, muss ich eine klare Antwort darauf formulieren können, an der man sich reiben kann. Meine Erfahrung ist: Deutsche Medien schätzen es, wenn man eine starke Meinung vertritt. Und sie gehen sehr respektvoll damit um, wenn man Grenzen setzt. Man kann im Vorgespräch meist sagen, welche persönlichen Themen tabu sind, und das wird dann auch akzeptiert.

Kann es für Unternehmer:innen auch von Vorteil sein, wenn die eigene Herkunft im Fokus der Aufmerksamkeit steht?

Dr. Sophie Chung: Es gibt diesen Überraschungseffekt, der am Ende hilfreich sein kann. Ob im Umgang mit Medien oder mit Investoren: Erstmal muss ich meine Herkunft erklären, damit das Thema abgeräumt ist und nicht länger der „Elephant in the room“ bleibt. Dann muss ich overdelivern, also erstmal alle Qualifikationen auf dem Tisch ausbreiten, um auf Augenhöhe wahrgenommen zu werden: Ich bin Medizinerin, ich habe einen Doktortitel, ich habe in der Stammzellforschung gearbeitet, und so weiter. An dem Punkt kommt dann der Überraschungseffekt: „Oh, jemand, der aussieht wie sie und mit ihrer Herkunft hat diese Erfolge und diese Kompetenz? OK, krass, jetzt bin ich gespannt, was sie zu erzählen hat.“ Das sind alles Dinge, für die ein weißer, männlicher Gründer sicher erstmal weniger Energie investieren muss. Aber am Ende – ja – kann man von dieser Überraschung profitieren.