Liebe Leser:innen,
Unternehmen überdenken die Zusammensetzung ihres Managements, passen ihre Sprache an und bekennen Flagge: Diversität ist nicht nur großer Bestandteil medialer und politischer Debatten, sondern bei immer mehr Unternehmen mittlerweile in der Strategie verankert. Doch der Fokus liegt dabei zumindest in Deutschland vor allem auf der Frage, wie viele Frauen leitende Positionen innehaben. Diversität ist aber viel breiter. Insbesondere die Herkunft wird in der Betrachtung häufig ausgeblendet. Grund genug für uns, sich damit einmal genauer zu befassen.
Nach unseren Publikationen zu Frauen in Führungspositionen gehen wir in dieser Publikation der Frage nach: Wie werden Menschen mit Einwanderungsgeschichte, die in der Gesellschaft Verantwortung übernehmen, in den Medien dargestellt? Hierzu haben wir mit zwölf Führungskräften und Expert:innen aus Wirtschaft, Politik und Medien über ihre Erfahrungen gesprochen. Die Gespräche zeigen, wie hochaktuell das Thema gerade in einem Einwanderungsland wie Deutschland ist. Sie können sich auf einige überraschende Erkenntnisse und spannende Beobachtungen freuen.
Vorab noch ein paar Daten zum Kontext. In Deutschland hat jede vierte Person nach Daten des Statistischen Bundesamts eine Einwanderungsgeschichte. In Führungspositionen sind Eingewanderte stark unterrepräsentiert. Lediglich drei Prozent aller Vorstandsmitglieder eines DAX40-Unternehmens stammen laut einer Simon-Kucher-Studie aus dem Jahr 2021 aus Ländern außerhalb Europas und der USA.
Wir wissen, dass auch wir als FGS Global in Europa bei dem Thema noch nicht dort angekommen sind, wo wir gerne sein möchten. Wir wollen hier kontinuierlich besser werden. Vielfalt und Inklusion liegen uns sehr am Herzen – deshalb setzen wir uns intensiv damit auseinander. Mit Publikationen wie dieser wollen wir zum Nachdenken und Diskutieren anregen. Lassen Sie uns nun über Herkunft sprechen.
Ihre
Brigitte von Haacke
Im Vordergrund: Der „Migrationshintergrund“
Wir alle haben den Begriff bereits genutzt: Die Rede ist vom sogenannten Migrationshintergrund. Dass der Ausdruck ursprünglich aus der Verwaltung stammt, wissen die Wenigsten. Heutzutage ist er aus unserer Alltagssprache nicht mehr wegzudenken. Aber ist die Bezeichnung noch zeitgemäß?
Ein Großteil unserer Interviewpartner:innen sagt Nein. Das Wort sei zunehmend negativ besetzt. Der öffentliche Diskurs zum Thema sei überwiegend defizitorientiert. Darüber hinaus wurde in einigen Interviews auf die unterschiedliche Wahrnehmung zwischen Generationen hingewiesen – jüngere Generationen sähen den Begriff kritischer als ältere. Denn: Eine direkte Migrationserfahrung, wie sie mit dieser Bezeichnung suggeriert wird, hat es bei Personen nie gegeben, die in Deutschland geboren und aufgewachsen sind. Sprachlich und gedanklich entsteht so eine Trennung zwischen Gruppen.
Die Medienerfahrungen sind so vielfältig wie die kulturellen Hintergründe
STATUS QUO - Unsere Gesprächspartner:innen berichten davon, dass ihre Einwanderungsgeschichte regelmäßig Gegenstand der Berichterstattung ist – ganz unabhängig vom eigentlichen Thema. Aufgrund ihres kulturellen Hintergrunds werden sie nahezu automatisch zu Integrationsexpert:innen stilisiert und fühlen sich teilweise darauf reduziert. Wiederum würden Details der individuellen Einwanderungsgeschichte, die nicht in das stereotypische Schema passen, auch mal unter den Tisch fallen gelassen, sagen einige Interviewpartner:innen.
VIELVERSPRECHENDE ZUKUNFT - Gleichzeitig stellen unsere Interviewpartner:innen einen positiven Wandel fest. Sowohl Führungskräfte mit Einwanderungsgeschichte als auch Journalist:innen gingen heute anders mit kulturellen Hintergründen um. Fragen werden demnach sensibler gestellt, Formulierungen stärker bedacht und Grenzen bei persönlichen Themen mehr respektiert als noch vor ein paar Jahren.
GLEICH, ABER ANDERS - Trotz wiederkehrender Muster in der Berichterstattung über Führungskräfte mit Einwanderungsgeschichte sind die Erfahrungen unserer Interviewpartner:innen mit Medien so vielfältig wie ihre kulturellen Hintergründe. Welche Erfahrungen Führungskräfte im Umgang mit Medien sammeln und wie sie die Berichterstattung über sich und ihre Herkunft wahrnehmen, ist auch davon abhängig, wie sie sich selbst positionieren und welche Informationen sie teilen möchten.
Zwischen offenem Umgang und dem Ziehen von Grenzen
OFFENER UMGANG - Unsere Interviewpartner:innen nehmen die Berichterstattung und den Umgang mit Medien nicht nur unterschiedlich wahr, sie gehen auch unterschiedlich mit Journalist:innen und deren Fragen um. Teilweise machen sie ihre persönliche Geschichte bewusst zum Thema und sprechen ihren familiären Hintergrund selbst offen an. Dies ist mitunter der Fall, wenn ein direkter Bezug zur beruflichen Rolle besteht. Unsere Interviewpartner:innen berichten, Erzählungen zur Herkunft würden dann dazu beitragen, die eigene Glaubwürdigkeit zu unterstreichen und ihre Positionen zu stärken. Doch auch unabhängig vom Bezug zur Tätigkeit thematisieren die Interviewpartner:innen bewusst ihre Herkunft, beispielsweise um eine Interviewsituation oder einen Vortrag aufzulockern oder einen Überraschungseffekt zu erzeugen.
GRENZEN ZIEHEN - Unerwartete Fragen hinsichtlich Privatleben und Herkunft innerhalb von Interviewsituationen lassen manche zu und beantworten sie bereitwillig und ausführlich. Andere bleiben kurz und knapp und lenken zum ursprünglichen Gesprächsthema zurück. Einige lehnen auch Anfragen von vornherein ab, wenn nicht das Unternehmen oder die berufliche Tätigkeit im Mittelpunkt des Interviews steht oder sie befürchten, „in eine Opferrolle gezwungen“ zu werden.
IN DER VORBILDFUNKTION - Alle Interviewpartner:innen eint: Sofern sie sich dazu entschließen, über ihre Herkunft zu sprechen, wollen sie Vorbilder für andere sein und Sichtbarkeit für Menschen mit Einwanderungsgeschichte schaffen. Sie wollen zeigen, was möglich ist und gleichzeitig auf die Herausforderungen aufmerksam machen.
IM ZWIESPALT - Aus dieser Motivation heraus raten unsere Gesprächspartner:innen anderen Führungskräften mit Einwanderungsgeschichte, mit Offenheit, Selbstverständlichkeit und Humor über die eigene Herkunft zu sprechen. Genau diese Motivation stellt die Befragten jedoch auch immer wieder vor ein Dilemma: Einerseits wollen sie demonstrieren, wie wichtig Vorbilder sind und deshalb über ihre Herkunft sprechen. Andererseits wollen sie nicht, dass diese ständig zum Thema gemacht wird und die öffentliche Sicht über die eigene Person dominiert.
„Fragt, was ich mache, und nicht, was ich bin“
In den Gesprächen wurden drei Wünsche an die Medienwelt deutlich:
CALL FOR RELEVANCE - In Interviews mit Journalist:innen sollte es primär um das Unternehmen und die Inhalte gehen. Private Geschichten und Anekdoten sollten dagegen nur eine untergeordnete Rolle spielen.
CALL FOR RESPECT - Sollte die persönliche Geschichte eine größere Rolle im Interview einnehmen, sollten Reporter:innen dies in Vorbereitung auf das Gespräch signalisieren. Denn das Offenlegen von Informationen über den persönlichen Hintergrund sei keineswegs eine Selbstverständlichkeit.
CALL FOR DIVERSITY - Die Gesprächspartner:innen würden es begrüßen, wenn auch Medienhäuser selbst vielfältiger werden. Denn mit Menschen, die eine ähnliche Geschichte haben, lasse sich einfacher darüberreden.
Was wir Führungskräften mit Einwanderungsgeschichte für ihre Positionierung empfehlen
Aus den Gesprächen leiten wir vier Empfehlungen ab, wie CEOs und Führungskräfte mit Einwanderungsgeschichte ihre Wahrnehmung in deutschen Medien zielgerichtet steuern können:
KONTEXT ANALYSIEREN: Führungskräfte, die ihre Einwanderungsgeschichte thematisieren möchten, sollten die gesellschaftliche Debatte zu dem Thema genau kennen. Wer auf dem aktuellen Stand ist, kann sich besser mit offenen und potenziell kritischen Fragen auseinandersetzen und schneller eine Haltung entwickeln.
POSITIONIERUNGSSTRATEGIE FESTLEGEN: Führungskräfte sollten sich überlegen, wie sie als Mensch wahrgenommen werden wollen und was auf die Unternehmensstrategie einzahlt. Dabei muss die Frage beantwortet werden, welche persönlichen Eigenschaften und Hintergründe sie öffentlich teilen möchten. Wichtig hierbei ist vor allem Konsistenz. Hat man sich einmal zu seinem kulturellen Hintergrund geäußert, ist dieser fortan Teil der eigenen Positionierung.
NARRATIV ENTWICKELN: Geschichten transportieren Emotionen – das gilt auch für die eigene Positionierung. Führungskräfte sollten anhand von Kernbotschaften festlegen, ob und welchen Teil ihrer Einwanderungsgeschichte sie in der Kommunikation nutzen möchten. Das schafft Klarheit und einen roten Faden – auch in der Zusammenarbeit mit Kommunikations- und Marketingabteilungen.
VISIBILITÄT STEIGERN: Führungskräfte mit Einwanderungsgeschichte sollten in der deutschen Wirtschaftsberichterstattung mehr Präsenz zeigen. Das gilt unabhängig vom Thema: Auch ohne die eigene Einwanderungsgeschichte in den Fokus zu rücken, übernehmen sie durch ihre Präsenz eine wichtige gesellschaftliche Vorbildfunktion.
Woher kommt der Begriff „Migrationshintergrund“?
Der Begriff stammt ursprünglich aus der Verwaltungssprache. Das Statistische Bundesamt entschied sich bei ihrem Mikrozensus im Jahr 2005 erstmalig dafür, die Bevölkerung in die Gruppen „mit Migrationshintergrund“ und „ohne Migrationshintergrund“ einzuteilen (Destatis).
Wie ist der Begriff definiert?
Eine Person hat einen Migrationshintergrund, wenn sie selbst oder mindestens ein Elternteil nicht mit der deutschen Staatsangehörigkeit geboren wurde (Destatis).
Warum kann der Begriff „Migrationshintergrund“ problematisch sein?
Der Begriff umfasst per Definition eine sehr heterogene Gruppe und spiegelt daher die Lebensrealitäten dieser nicht mehr adäquat wider (Fachkommission Integrationsfähigkeit). Dadurch ruft der Begriff Migrationshintergrund Fragen zur nationalen Zugehörigkeit hervor und zweifelt darüber hinaus implizit auch die Zugehörigkeit zu Deutschland an (Ethnicities).
Welche alternativen Begriffe kommen in Frage?
Die Vorschläge für alternative Begriffe sind vielfältig. Im öffentlichen Sektor, wie beispielsweise beim Land NRW (Landesregierung Nordrhein-Westfalen), wird inzwischen immer häufiger von Personen mit „Einwanderungsbiographie“ oder „-geschichte“ gesprochen. Andere Organisationen, wie beispielsweise die Neuen Deutschen Medienmacher, schlagen die Formulierung „Menschen mit internationaler Geschichte“ vor (Neue Medienmacher).
