M&A後のコミュニケーション（PMI）
目標達成を速やかに支援
企業が戦略的目標を達成するためのM&Aを実施した後、両社の統合に向けたコミュニケーション・プログラムの策定、推進を支援します。双方の企業の社員間で信頼関係を築き、新たな企業文化を醸成し、新たな成長に向けて進むためには、適切なコミュニケーションが欠かせません。
従業員を巻き込む
異なる組織、企業文化、ビジネス慣習を統合するには困難が伴います。M&Aの半分以上のケースが企業価値を下げるといわれています。M&Aの9割が期待した成果を上げることができない現状の中で、成功は約束されたものではありません。
最も重要な資産は人材です。M&Aの成功は、従業員がいかに早く新たな組織に馴染み、新たな環境を受け入れるかにかかっています。
繰り返し伝える
M&Aは従業員のエンゲージメントとパフォーマンスを低下させる可能性をはらんでいます。従業員、株主、取引先に至るまであらゆるステークホルダーが、「今回の合併は自分にとってどういう意味を持つのか？」という疑問を持つわけで、企業はそれに応える必要があるはずです。
成功に向けた支援
M&Aを実行した後、企業の長期的な成功に必要なのは、従業員が組織の目的を信じ、それを達成する過程を理解し、情熱を持って取り組むことです。
当社は、企業の経営陣がM&Aの目的と将来の目標を明確にし、従業員や取引先などの関係者が統合の過程にコミットし、新統合会社が成功裏に設立できるよう支援します。
ケーススタディ
大手製造メーカー
大手製造メーカーが同社史上最大の買収を行った後、国をまたがる大規模な従業員の統合を支援しました。買収完了の発表に伴うすべての社内コミュニケーション活動を統括し、両社の全従業員3万人の統合戦略を指揮しました。
すべてのステークホルダーに前向きな気持ちを醸成することを重要な要素として位置づけました。関係者ごとに必要となるキーメッセージとストーリーラインを構築し、適切な発信のチャネルを見定めました。
小売り業者
世界最大級の小売企業2社の企業統合を支援しました。複雑なクロスボーダーM&Aのケースで、37万5,000人以上の従業員と、10カ国にまたがる12のローカルブランドが統合されました。
当社は、企業文化の統合、リーダーシップ育成、従業員の定着率向上、組織設計の取り組みなど、社内外のコミュニケーション活動をリードしました。また、両社の統合マネジメントチームの一員として、新会社の社名とブランドの立ち上げも主導しました。
i. Christensen, C et. al., The Big Idea: The New M&A Playbook, Harvard Business Review https://hbr.org/2011/03/the-big-idea-the-new-ma-playbook